İnsan Hakları / Çalışma Hayatı

İş dünyasının LGBTİ’lerle imtihanı

Pazartesi, 18 Nisan 2016
Haber: Kaos GL

Ekonomi ve İş Kültürü Dergisi Turkishtime, Kaos GL’nin araştırmasından hareketle özel sektörün LGBTİ’lere yaklaşımını ele aldı.

Apple'ın CEO’su Tim Cook birkaç yıl önce gey olduğunu açıkladı. Burberry CEO'su Christopher Bailey'nin gey olması da şirketin 'diversity/çeşitlilik'e verdiği önemin bir göstergesi olarak düşünüldü. Çünkü ABD ve İngiltere'de iş dünyası, genel kabulün dışındaki cinsel eğilimleri sadece bir farklılık olarak benimsiyor. Peki Türkiye’de?

Ekonomi ve İş Kültürü Dergisi Turkishtime’da Hüsniye Güngör hazırladı

Türkiye’de yaşıyor ve heteroseksüel değilseniz, yani lezbiyen, gey, biseksüel, trans ve interseks (LGBTİ) bir bireyseniz, iş dünyasının kapıları size o kadar da açık değil. Aslında durum, çeşitlilik konusunda önde gelen Anglosakson dünyada bile biraz tartışmalı. Örneğin, 2014’te Bloomberg’e verdiği bir röportajla gey olduğunu ilk kez kamusal alanda açıklayan Timothy D. Cook’un kendisi bile Apple’ın çeşitlilik karnesinden o kadar memnun değil. Apple’ın 2015 çeşitlilik raporuna göre şirket çalışanlarının yüzde 69’u erkek, yüzde 54’ü beyazlardan oluşuyor. Yönetici seviyelerindeyse bu oranlar çok daha yüksek. Kimlikleri yüzünden ayrımcılıkla karşılaşan bireylere destek olmak için açıklama yoluna gittiğini belirten Cook, Apple’da çeşitlilik konusundaki memnuniyetsizliğini de dile getiriyor.

ABD’de yüzde 83 kimliğini saklıyor

Gerçekten de ABD’nin en büyük bin şirketinin çok azının üst düzey yöneticisi açık gey. Zira Deloitte da Amerikalı LGBTİ çalışanların yüzde 83’ünün işyerinde kimliğini saklı tutmayı tercih ettiğini raporluyor. İngiliz gizli servisi MI5’ın ülkenin en LGBTİ dostu işvereni seçilmesine aldanmayın. 2016 İşyeri Eşitlilik İndeksi’ne göre İngiltere’deki lezbiyen, gey ve biseksüellerin sadece yüzde 56’sı kimliğini iş arkadaşlarına açıklamakta kendisini rahat hissediyor. 12 yıldır 400’ün üzerinde kurum ve 60 binin üzerinde çalışanla gerçekleştirilen araştırma, yöneticilere açık olma oranının yüzde 52, müşteri ve üçüncü partilere açık olma oranının ise yüzde 27 olduğunu gösteriyor. Bu konuda kendini en rahat hisseden grup ise yüzde 33 ile geyler.

Çeşitlilikten sadece 'kadın-erkek eşitliğini' anlıyoruz

Gelelim LGBTİ bireylerin en temel yaşam hakları için bile mücadele vermek zorunda olduğu Türkiye’ye… İşe alım danışmanlık firması Page Group’un Kurum İçi Çeşitlilik ve Kapsayıcılık araştırması bu anlamda Türk iş dünyasına ayna tutuyor. Yeni tamamlanan ve 189 kişiyle gerçekleştirilen araştırmada, çalışanların şirketlerindeki çeşitlilik ve kapsayıcılık uygulamaları hakkındaki görüşleri değerlendirildi. Buna göre, iş dünyasında çeşitlilik ve kapsayıcılık konuları en fazla cinsiyet bağlamında gündeme geliyor (yüzde 80.4). Medeni durum (yüzde 64), yaş (yüzde 60.3) ve engelli olmak (yüzde 54.5) diğer alanlar. Temel çeşitlilik ve kapsayıcılık uygulamaları açısından ilk sırayı kadın ve erkek çalışanlar arasında eşitliğin desteklenmesi alıyor (yüzde 59.6). Bunu yüzde 46.3 ile işe alım sürecinde ve işyerinde cinsiyet ayrımcılığını önleyici uygulamalar, yüzde 34 ile cinsel istismar durumunda yasal yaptırımlar ve yüzde 31.4 ile yaş konusunda ayrımcılık karşıtı politikalar izliyor. Geçtiğimiz yıl içinde her beş kurumdan dördünde bu tür uygulamaların sayısının artmadığını ortaya koyan araştırmaya göre, bunu engelleyen faktörlerin başında yüzde 50 ile çalışan düşünce yapısı geliyor. Çeşitliliğin kurum için önemli bir konu olmaması ise yüzde 39.9. Şirketlerin neredeyse beşte üçü çeşitlilik uygulamaları hakkında içeride ve dışarıda iletişim yürütmüyor.

Deneyimler ne diyor?

Türkiye'de kurumsal dünyada LGBTİ olarak var olma deneyimini daha iyi anlayabilmek için başarılı iki gey profesyonelin anlattıklarına kulak vermek gerekiyor bu noktada. İnşaat yüksek mühendisi M.Y. üçüncü kuşaktır İstanbul’da yaşayan varlıklı bir ailenin ortanca oğlu. 34 yaşındaki M.Y. üniversite başarısı yüksek olmayan bir özel okulun ardından ‘toplumun genelinden farklı hissetmenin hırsıyla’ daha da çok çalışarak Boğaziçi’ne giriyor. Mezun olur olmaz inşaatın spesifik bir alanında hizmet veren orta ölçekli bir şirkette çalışmaya başlıyor. Sektörde daha çok kazandıran ve ‘ultra hetero’ şantiyeler yerine ofiste ve kadın yoğun bir departmanda çalışmak durumunda kalıyor. Departman o kadar başarılı oluyor ki, bir şirkete dönüşüyor. O süreçte gey kimliğini saklayan M.Y. “Ekonomik olarak henüz o kadar yetkin olmadığınız için cinsel kimliğinizi açıkladığınız anda işinizi kaybetmekten korkuyorsunuz” diyor. M.Y. beş yıl çalıştığı bu şirkette adaletsiz bir zam sistemine maruz kaldığını söylüyor. Çünkü evli ve çocuklulara daha fazla zam yapılıyor.

Teknik işlerde ve geri planda çalışmak...

M.Y. daha sonra bir arkadaşıyla birlikte Anadolulu bir sermayedar için yeni iş alanları ve yeni şirketler kurdukları bir işte çalışıyor. Agresif biçimde büyüyen şirkette arkadaşı müşteri ilişkilerini yürütürken M.Y. yine teknik işlerde ve geri planda kalıyor. “Bir tık gerideydim ama bir yandan da en iyi olduğum işi yapıyordum” diyen M.Y. ancak şantiye şefliği gibi saha görevlerini seçebilseydi çok daha fazla para kazanabileceğini belirtiyor. Üç yıl önce ailesine açılan ve olumlu karşılanmayan M.Y. diğer kardeşlerine sağlanan maddi imkanlardan da faydalanamıyor. O yüzden de meslek avantajıyla Avustralya’ya yerleşmeyi planlıyor. Bugünlerde göçmenlik başvurularıyla meşgul olan M.Y.’nin başarılı bir mühendis olarak yurtdışına gitmesinin en büyük sebebi daha iyi iş ve yaşam standartlarına ulaşmak.

E.T.’nin sorunu üçüncü partilerle

Bir İngiliz şirketinde direktör olan E.T. de iyi eğitimli ve biraz şanslı olanlardan. Üniversitenin ilk yılında yarı zamanlı başladığı şirkette mezuniyetten sonra da çalışmaya devam eden E.T.’nin kimliğine karar vermesi ve açıklaması da o döneme rastlıyor. Bu İngiliz şirketinde çeşitlilik çok önemli bir konu ve her seviyede destekleniyor. Başarılı ve sevilen bir çalışan olan E.T. sırf bu yüzden 16 yıldır aynı şirkette çalışıyor. E.T. çalıştığı kurumun kendisine sağladığı rahatlık ve özgürlük ortamında, artık bir Türk şirketinde çalışamayacağını öğrendiğini söylüyor. Gey kimliğinin hiçbir dezavantajını yaşamadığını ve şirketteki herkes gibi sadece performansına göre değerlendirildiğini belirten E.T. için sıkıntı üçüncü partiler. Farklı kültürlerden gelen üçüncü partilerle ya da devlet kurumları ile yürütülen işlerde kimliğini gizlemek durumunda kalıyor. Bu konuda otomatik bir öz kontrol geliştiğini söyleyen E.T. böyle durumlarda mimiklerine ya da yanlış bir şey söylememek için söylediklerine aşırı dikkat ettiğini söylüyor. E.T. iş açısından bu kadar şanslı olmasaydı, kimliğini gizlemek yerine kesinlikle yurtdışına gitmeyi tercih edeceğini de belirtiyor.

Türkiye’de yaşayan birçok LGBTİ birey M.Y. ya da E.T. kadar şanslı değil. Nitekim KAOS GL’nin “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” başlıklı son raporunun sonuçları oldukça çarpıcı. Özel sektörde çalışan LGBTİ’lerle işyeri sahipleri, yöneticiler ve insan kaynakları uzmanlarından deneyim ve görüşleri bir araya getiren çalışma oldukça kapsamlı. Lezbiyen, gey, biseksüel, trans ya da interseks olduğunu beyan eden 151 özel sektör çalışanıyla gerçekleştirilen çalışmada bilişim, gıda, eğitim, sağlık, üretim ve turizm sektörleri ön plana çıkıyor. Katılımcıların yüzde 39’u, cinsel kimliğini işyerinde tamamen gizli tutuğunu belirtirken yüzde 39’u kısmen gizlediğini, yüzde 22’si açıkça ifade ettiğini söylüyor.

Ayrımcılık iş görüşmesinde başlıyor

Araştırma ayrımcılığın daha henüz iş görüşmeleri esnasında yaşandığını ortaya koyuyor. İşe alım sürecinde cinsel kimliğine ilişkin açık ya da örtülü bir soru ile karşılaşmadığını belirten yüzde 69 zaten cinsel kimliğini gizlemiş. İşe alım sürecinde kimliğini gizleyenlerin genel oranı ise yüzde 82. Yüzde 42’si işe başladıktan sonra şirket yönetimi ya da diğer çalışanlardan cinsel kimliğine ilişkin doğrudan olumsuz soru geldiğini belirtirken yüzde 50’si hâlâ sakladığını söylüyor. Katılımcıların yüzde 71’i işyerlerinin LGBTİ haklarına duyarlılığını ortalama veya ortalamanın altında buluyor. Kalitatif değerlendirmelere de yer verilen araştırmaya göre şirketlerin LGBTİ personel çalıştırmak istememelerinin öncelikli nedenleri arasında yüzde 51 ile homofobik önyargılar ve bilgisizlik, yüzde 32 ile toplum baskısı, yüzde 26 ile müşterilerden çekinme, yüzde 21 ile diğer çalışanlardan çekinme geliyor. LGBTİ çalışanlara yönelik ayrımcılığa karşı alınabilecek önlemler arasında ise yüzde 56 ile eğitim ve sosyal etkinlikler, yüzde 39 ile anayasa ve yasalarda ayrımcılığa karşı koruma, yüzde 37 ile şirket yönetmeliklerinde ayrımcılığa karşı koruma olarak sıralanıyor.

KAOS GL’nin raporu kurumsal dünyada çeşitliliğin sağlanması için anayasa ve yönetim seviyelerinde önlemler alınması gerekliliğini ortaya koyuyor. Ancak ünlü beyin avcısı Şerif Kaynar’a göre, yönetim kurulu seviyesinde çeşitlilik konusu henüz gündemde bile değil. Şirketlerin bağımsız yönetim kurulu üyesi almaya bile yeni başladıklarını belirten Kaynar, “Bu alanda 5-6 sene önceye göre çok daha iyi durumda olmamıza rağmen, hâlâ emekliyoruz ve ayağa kalkamadık” diyor. Diğer yandan Boyner Grup’un etik kodlarından oluşan Çalışma İlkeleri kitapçığı, konunun şirket yönetmeliklerinde yer almasına en iyi örnek olarak karşımıza çıkıyor. Grupta 2000’lerin başından itibaren yerleşen bu kültürde elbette ki Cem Boyner’in kişiliğinin etkisi var. Boyner’in işe giren her yöneticinin almak zorunda olduğu çeşitlilik eğitimlerine bizzat katıldığını belirten Boyner Grup Sürdürülebilirlik ve Sosyal Sorumluluk Direktörü Aysun Sayın, “Bu konu artık şirkette içselleştirilsin, kitaba ya da eğitime ihtiyaç olmasın hedefi var. Ne zaman bunu tek sayfalık bir metne indireceksiniz diye soruyor” diyor…

“Yönetim kurullarında çeşitlilik Türkiye için çok yeni”

Şerif Kaynar - Korn Ferry International ve Hay Group Başkanı

Dünyada yönetim kurullarındaki çeşitlilik konusu 2012’ye kadar önemsenmiyordu. Anglo Sakson dünya öncü oldu. Almanya takip etti. Bu konuda en kötü olanlar ise Latin ülkeleri. Geçen sene İtalya bir kanunla yönetim kurullarına kadın kotası getirdi. Oradaki şubemiz uzunca bir süre kadın yönetim kurulu üyesi bulmak için çalıştı. Alman şirketlere Alman olmayan yönetim kurulu üyeleri alınmaya başladı. ABD’de yönetim kurullarına en az bir kadın ve renkli üye alınması konuşulmaya başlandı. Eğer kurulun tamamı yaşlıysa bir tane de genç (whiz kid) alalım anlayışı oluştu. Yönetim kurullarında Y jenerasyonundan üyelerin olması önemsenmeye başlandı. İngiltere’de 2008 yılına kadar yönetim kurulları bir nevi ‘old boys club’ şeklindeydi. Halka açık şirketlerin çoğunu, Oxford ve Cambridge mezunlarından oluşan bu kulüp yönetiyordu. Son beş senede bunu çözdüler. Neticede şirketler çok daha iyi yönetiliyor. Türkiye ise bu konuda henüz bebek ve yönetim kurullarında daha emekleme safhasında.

“Eşitlik için şirketlerin daha fazla çabası gerekli”

Hugo Campo – PageGroup / Michael Page Türkiye Genel Müdürü

Son dönemde şirketler çeşitlilik uygulamalarına daha fazla önem vermeye başlamış olsa da yasal zorunluluklar, şirketler için etik değerlerden daha güçlü birer motivasyon olabiliyor. Kurumlar tarafında bu alanda yeterince çaba gösterilmiyor. Halbuki çeşitlilik ve kapsayıcılık uygulamalarına önem veren şirketlerde çalışanların işyerinde daha memnun olması, daha iyi performans göstermesi ve iş-özel yaşam dengesini daha iyi sağlayabilmesi gibi olumlu sonuçlar elde ediliyor. Söz konusu alandaki uygulamaların başlatılması ve sürdürülmesinde yöneticiye büyük rol düşüyor. Çeşitlilik arz eden ekiplerle çalışmak için bir yöneticinin empati kurabilme, iletişim, aktif dinleme ve anlaşmazlıkları çözebilme becerilerine sahip olması büyük avantaj sağlıyor. ‘Diversity manager’ pozisyonu Türkiye’deki şirketler için henüz çok yeni bir kavram. Bu görev tanımı için iş dünyasında farkındalık gelişiyor. Ancak bu çalışmalar genelde insan kaynakları birimi tarafından yürütülüyor.

Etnik ya da cinsiyette ayrımcılık olursa etik kurul devreye giriyor

Aysun Sayın - Boyner Grup Sürdürülebilirlik ve Sosyal Sorumluk Direktörü

Grubumuzda istihdam ilişkisinde LGBTİ bireylerin tamamına herhangi bir nedenle farklı muamele yapılamaz, işten çıkarılmak için de bir neden değildir. Eğer böyle bir vaka yaşanırsa etik kurul devreye giriyor. Bu konuda yazılı bir politikamız var. Bu politikaların yaygınlaştırılmasında, uygulanmasında dinamolarımız yöneticiler olacağından yönetici ve üstü kademelere bu konuda eğitimler veriyoruz. Bu kültürü birlikte tesis edeceğiz, diyoruz. Böylelikle Türkiye’de ayrımcılığa maruz kalan kimlikler için kendini değerli hissettiği, kimliğiyle barışık olabileceği bir nefes alma alanı yaratmış oluyorsunuz. Bu da doğal olarak verimi, işyerine bağlılığı artırıyor. Bütün bunların istisnasız tüm çalışanlara anlatılıyor olması da bireyde huzur yaratıyor. Diğer yandan bir kurum olarak yenilikçi ürünler yapmak istediğinizde, bunu sadece beyaz, Türk, erkek ve İstanbullu insanlarla yapamazsınız. Bizim örneğin Kürt ya da lezbiyen bireylerin yeteneklerine de ihtiyacımız var. Üstelik perakende sektöründeyiz, insan ayırt etmemiz mümkün değil.

Bir şirket anayasası öyküsü

2001’de AB müktesebatına uyum çerçevesinde Anayasa’nın özel hayatın gizliliği, haberleşme hürriyeti, düşünce ve anlatım özgürlüğü gibi konuları kapsayan maddelerinde değişiklik yapılmıştı. Boyner Grup da o tarihlerde Türkiye’deki gidişata benzer bir şekilde işyerinde kendi demokrasisini tesis etmek için yola çıktı. 2005 itibariyle de bunu denetleyen bir etik kurulun oluşturulması gündeme geliyor. 2008’e gelindiğinde herkes eşittir demek yerine kimlerin eşit olduğu açıkça tanımlanıyor. AB müktesebatına, İnsan Hakları Evrensel Bildirisi’ne ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’ne bakılıyor. Hepsinden alıntı yaparak kendi şirket kodlarını yazıyorlar. Boyner Grup’un etik kodlarından oluşan Çalışma İlkeleri kitapçığı bütünlüklü, yazılı bir hale getirildikten sonra basılıp tüm çalışanlara dağıtılıyor. Her çalışandan okuyup anladıklarına dair beyan alınıyor. Kitapçıkta eşitlik açıkça tanımlanıyor. İşe alma, iş ilişkisi süreci, ücretlendirme, eğitime katılım, terfi, emeklilik ve tüm istihdam koşullarında herkese fırsat eşitliği sunuluyor. Irk, renk, cinsiyet, din, medeni hâl, cinsel yönelim, politik görüş ya da mensubiyet, etnik kimlik, sağlık durumu, ailevi sorumluluklar, sendikal etkinlik ya da üyelik, fiziksel engellilik ya da yaş gibi etkenlere dayalı ayrımcılık yapılması kabul edilemez bulunuyor.