24/06/2024 | Yazar: Gül Yalçın

Pembe Yakalılar Sendikal Haklar Çalıştayı 21-22 Haziran tarihlerinde Ankara’da gerçekleştirildi. Buluşmaya Adana, Ankara, Antalya, Bodrum, İstanbul, Mersin ve Van’dan gelen kamu ve özel sektör çalışanları katıldı.

“Sendikalarda LGBTİ+ örgütlenmesi için güçlü bir aktivizme ihtiyaç var” Kaos GL - LGBTİ+ Haber Portalı

Söyleşi ve sosyal etkinliklerde bir araya gelen çalıştay katılımcıları iki gün boyunca sendikal mücadeleyi tartıştı.

Seçin Tuncel ve Aylime Aslı Demir, KAOS GL’nin “Türkiye’de Kamu ve Özel Sektör Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans, İnterseks ve Artıların Durumu 2023” raporlarını sundu. On yıldır süregelen araştırmanın yıllar içinde değişen anket sonuçlarını değerlendiren Tuncel ile Demir, işe alım süreçlerinde ve iş yaşamında açık ve kapalı olma hallerine dair anket verilerini çalıştay katılımcıları ile paylaştı.

Tuncel ve Demir, ayrımcılıkla karşılaşma ihtimalinden ötürü kamu çalışanlarının özel sektör çalışanlarına kıyasla daha çok kapalı olmayı seçtiğini belirtti. Açık olmama halinin çalışanlarda zaman içinde fiziksel ve ruhsal sorunlara yol açtığını ifade eden Tuncel ve Demir, çalışanların iş verimliliğini ve iş doyumunu etkilediğini ve ayrımcılıkla karşılan özel sektör ve kamu çalışanlarının sendikaya veya İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na ya da yasal bir yola başvurmadığı gözlemlendiğini söyledi.

Rapor sunumunun ardından Ecehan Balta ile Hasan Kürşat Akcan, “Çalışma Yaşamında Temel Haklar, Yükselme Engelleri ve Mobbing” ile “Sendikal Haklar ve Örgütlenme” sunumuyla, iş hukuku bağlamında sendikal örgütlenme hakkı ile ayrımcılıkla mücadele yöntemlerini tartışmaya açtılar.

Dünyada 2 milyar kişinin kayıtsız çalışmasına ve küresel işsizliğin az gelişmiş ülkelerde artmasına dikkat çeken Balta, insana yakışır ve kabul edilebilir nitelikte iş tanımlamasının, iş hayatını düzenleyen “Çalışma Yaşamında Temel İlkeler ve Haklar Bildirgesi” ile Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerden ILO Temel Sözleşmelerinin hukuki mücadelede bağlayıcılığının altını çizdi.

Buluşmada tartışılan örnekler şu şekilde:

“29 Sayılı Zorla Çalıştırma Sözleşmesi (1930) ile 05 Sayılı Zorla Çalıştırmanın Yasaklanması Sözleşmesi (1957) doğrultusunda istihdamın, kısmi veya tam süreli çalışmanın, çalışanların iradesiyle gerçekleşmesi yönündeki hükümler, kısmi süreli işlerde çoğunlukla kadın ve LGBTİ+’ların çalıştırıldığı bilgisiyle aşınmakta. Ayrıca işçilerin yıllık izinleri işveren tarafından bölünemez ve kısmi süreli çalışma ile tam süreli çalışma eşit yıllık izin sayısına tabi olsa da izinlerin yarıya kesildiği veya bölündüğü keyfi uygulamalar bulunuyor.”

“155 İş Sağlığı ve Güvenliği Sözleşmesi (1981) ile 187 İş Sağlığını ve Güvenliğini Geliştirme Çerçeve Sözleşmesi (2006) kapsamında; iş güvencesi,  ücret, kıdem tazminatı, çalışma süresi, fazla çalışma, yıllık izinler, mazeret izni ve sosyal izinler ile ara dinlenmesi gibi konularda hukuka aykırı durumlara rastlansa da yasalar oldukça net. Örneğin iş özleşmesinin, işçi ve işverende imzalı birer kopyası bulunması ve iş sözleşmesindeki çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi, işçiden onay alınması yasal zorunluluklardan birkaçı.”

“138 Sayılı Asgari Yaş Sözleşmesi (1973) ile 182 En Kötü Biçimlerdeki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması ve Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Acil Eylem Sözleşmesi (1999), çocuk emeğinden yararlanmanın önüne geçmek için asgari yaş sınırı belirleyen yasaları içeriyor.””

111 Sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi (1958) ile 100 Sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi (1951) dahilinde işverenin eşit işlem yapma sorumluluğu ve eşit davranma ilkesi ile aykırı olarak kadınların erkeklerden %20 daha az ücret alması ve LGBTİ+’ların işe alımlarda tercih edilmemesi yönündeki ayrımcılık ve mobbing karşıtı Yargıtay kararları örneklendirildi:

“Mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir.

İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir (Yargıtay 22. HD.,2015/11958 E., 2016/15623 K.).”

Borçlar Kanunu 417. Madde: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

Buluşmada, çalışma yaşamı ile ilişkili olarak her türlü şiddet ve tacizi kanunla yasaklamak açısından, 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi ve Ulusal Mevzuat’a Türkiye’nin taraf olduğu takdirde, mobbing ile mücadelede hukuki zeminin sağlamlaşacağı konuşuldu. Ayrıca mobbingin sadece maruz bırakılanı değil, iş yerini baskılama aracı olduğuna dikkat çekildi.

“Müdahil olmaktan başka çözüm yolu yok”

Örgütlenme sorunları ve engelleri nedeniyle korunmasız şekilde çalışanların örgütlenme özgürlüğünü, grev hakkını ve toplu pazarlık hakkını etkin bir biçimde tanıyan ILO Sözleşmeleri 87 Sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi (1948) ile 98 Sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi (1949) Türkiye’nin taraf olduğu diğer sözleşmelerden.

Buluşmanın son oturumunda, işyerinde sendikal örgütlenme, sendikal güvenceler, sendikalarda LGBTİ+’ların mücadelesi ile kişisel eylem planları konusunda fikir alışverişi yapıldı.

Eril tahakküm ve eril dayanışmanın bir sonucu olarak, sendikalarda LGBTİ+ körlüğüne karşın karar süreçlerine ve komisyonlara LGBTİ+ öznelerin dahil olmadığı müddetçe değişimin olmadığı vurgulandı.

Katılımcılar, sendika içinde LGBTİ+ örgütlenmesi için güçlü bir aktivizme ihtiyaç olduğunu ve sendikada özne olmanın, kendini güvende ve anlaşılır hissetmenin önemini yineledi. Ayrıca kişilerin daha az ayrımcılığa maruz kalması açısından birbirini bulmanın, dayanışma alanında birlikte ortak zemin inşa etmenin yolları tartışıldı. Uluslararası alanda da dayanışma için Workplace Pride gibi uluslararası platformlara ve küresel sendika federasyonlara üye olma önerileri getirildi.

Pembe Yaka Ağı, müdahil olmaktan başka çözüm yolu olmadığı vurgusuyla ilk çalıştayını tamamladı.  

*Bu etkinlik Avrupa Birliği Sivil Düşün Programı tarafından desteklenmiştir. 


Etiketler: insan hakları, çalışma hayatı
2024