30/04/2021 | Yazar: Yıldız Tar
LGBTİ+ işçi ve emekçiler işini kaybetme ve daha ağır bedeller ödeme korkusuyla haklarını arayamıyor. Devlet eliyle kışkırtılan ayrımcılık işyerlerine de yansıyor. LGBTİ+’ların ekonomik ve sosyal hakları ise sendikaların önceliği değil.
1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü’ne LGBTİ+’lar hangi koşullarda giriyor? LGBTİ+ işçi ve emekçiler özel sektörde ve kamuda nelerle karşılaşıyor? Birlik, Mücadele ve Dayanışma Günü’nde LGBTİ+ işçi ve emekçiler bu dayanışmanın neresinde?
Tüm bu soruların yanıtlarını Kaos GL’nin Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi ile birlikte yürüttüğü Türkiye’de kamu ve özel sektörde LGBTİ+’ların durumu araştırması 2020 sonuçlarında aradık.
İstihdamda LGBTİ+’ların durumunu araştıran çalışmanın 2020 sonuçları “Türkiye’de Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” ve “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” başlıklı iki raporda kamuoyu ile paylaşıldı.
Araştırma sonuçlarına göre LGBTİ+ çalışanlar ayrımcılık, dışlama, aşağılama, dedikodu ve nefret söylemiyle karşılaşıyor. İşini kaybetme ve daha ağır bedeller ödeme korkusuyla haklarını arayamıyor.
“Özel sektörde açık olamama hali süregiden bir ayrımcılığa dönüşüyor”
2020 yılı özel sektör araştırmasına 674 kişi katıldı. Araştırma sonuçlarına göre; işyerinde cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve interseks durumuna ilişkin tamamen açık olabilen kişilerin oranı yüzde 14,8. Katılımcıların yüzde 32,8’i işyerinde tamamen kapalı olduklarını belirtirken; yüzde 28’i ise kısmen açık olduğunu belirtti. İşyerinde kısmen açık olabilenlerin ise büyük çoğunluğu sadece çalışma arkadaşlarına ya da diğer LGBTİ+ çalışanlara açık.
Özel sektör araştırmasının katılımcıları arasındaki açık olma oranı, işe alım süreçleri açısından daha da düşük. Rapora göre hakim toplumsal cinsiyet normları ve rollerinden kaynaklanan cinsiyetçi beklentilerin iş ilanlarına yansıması LGBTİ+ çalışanları olumsuz etkiliyor:
“Geçen yıllarda olduğu gibi, 2020 yılı araştırmaları da cinsiyet kimliği, cinsel yönelim veya cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığın istihdama erişimde ciddi bir engel olduğunu ortaya koymaktadır. LGBTİ+ çalışanlar istihdam edilmeme riskini bertaraf etmek için zorunlu bir kapalılık stratejisi izlemektedir. Ayrımcılığa uğrama riski işe alındıktan sonra da devam ettiğinden, aynı strateji LGBTİ+ çalışanların çalışma hayatlarının tümünü belirlemektedir. İşyerinde tamamen ve kısmen açık olma oranlarının, işe alım süreçlerindeki ilgili oranlardan görece yüksek olması, tamamen kapalı olma oranının işe alımdan sonra düşmesi, çalışılan işyerindeki koşullar ile üstlerin ve diğer çalışanların tutumlarına bağlı olarak bir güven ortamı oluşması halinde, LGBTİ+ çalışanların kimlikleri konusunda daha açık davranabildiklerini göstermektedir. Katılımcıların paylaşımları da bu yöndedir.”
“Henüz iş ararken alınan bu önlemlere rağmen, işyerinde tamamen kapalı ve kısmen açık olduğunu beyan eden katılımcıların örneklem içindeki yüksek oranı, Türkiye’de özel sektörde LGBTİ+ görünürlüğünün önünde büyük engeller olduğunu ve etkili biçimde kapsayıcı politikalar uygulayan işyerlerinin sayısının azlığını ortaya koymaktadır. Katılımcıların paylaşımlarından anlaşıldığı üzere, ayrımcılık karşıtı ve kapsayıcı politikalar işyerlerinin iş ilanı ve işe alım süreçlerine çoğu durumda yansıtılmamakta, heteronormatif ve cisnormatif ikili cinsiyet sisteminin ürettiği norm ve rollere ilişkin beklentilerin bu süreçlerde öne çıkması, LGBTİ+ çalışanlar üzerinde daha istihdam öncesinden olumsuz etkiler yaratmakta ve onları bir kapalılık stratejisi izlemeye zorlamaktadır.”
"Açık olamamak ağır psikolojik etkilere yol açıyor"
Raporda açık olmama halinin LGBTİ+ çalışanlar için ayrımcılığa ve nefret söylemine maruz kalma riski karşısında belli bir koruma sağlıyor gibi görünmekle birlikte, buna mecbur bırakılmanın kendisi bir ayrımcılık biçimi olduğu vurgulanıyor:
“Genel olarak LGBTİ+ çalışanlar ayrımcılıkla karşılaşacaklarına kesin gözüyle baktıkları için, istihdam öncesinden başlayarak bazı önemler almakta ve istihdamları boyunca da cinsiyet kimliği ve cinsel yönelimlerini gizleyerek ya da sadece çok yakın çalışma arkadaşları veya başka LGBTİ+ çalışanlarla paylaşarak, iş hayatları ve özel hayatlarını kesin sınırlarla birbirinden ayırarak, kimi zaman konuşma biçimi, beden dili, cinsiyet ifadesi konusunda rol yapmak zorunda bırakılarak iş hayatlarını sürdürmektedirler. Bu açık olamama ve potansiyel ayrımcılığa karşı sürekli temkinli davranmak zorunda kalma halinin kendisi süregiden bir ayrımcılığa dönüşmekte ve LGBTİ+ çalışanlar üzerinde çalışma hayatının dışına taşan ağır psikolojik ve kimi zaman fiziksel etkilere yol açabilmektedir.”
“İşyerinde açık olamamak da ayrımcılık”
Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2020 araştırmasına göre LGBTİ+ çalışanların sadece yüzde 3,4’ü işyerinde açık olabiliyor. Açık olamamanın kendisi bir ayrımcılıkken bir yandan bu durum örgütlenmeyi de engelliyor.
Bu durum raporda LGBTİ+ çalışanların ayrımcılık ve nefret söylemiyle karşılaşma riskinin kamuda özel sektörden çok daha yüksek olduğu şeklinde açıklanıyor.
“Kamunun, bir işveren olarak, ayrımcılığı yasaklayan uluslararası sözleşmelerden ve ulusal mevzuattan kaynaklanan yükümlülükleri düşünüldüğünde, bu durum endişe vericidir.”
Araştırma, Türkiye’de kamu çalışanı LGBTİ+’ların, ayrımcılığa uğrama riski neredeyse sıfırlanmadıkça cinsiyet kimliği, cinsel yönelim veya cinsiyet özellikleri yönünden açık davranmadıklarına işaret ediyor:
“Kamu çalışanı LGBTİ+’lar ancak ayrımcılığa uğrama riskinin neredeyse ortadan kalktığından emin olmaları halinde kapalılık stratejisinden vazgeçmektedir; bu hallerde risk de nadiren gerçekleşmektedir. İkili cinsiyet sistemine dayalı heteronormatif ve cisnormatif toplumsal cinsiyet algısının çok güçlü olduğu çalışma ortamlarında ise kapalılık stratejisi her zaman işe yaramamakta, toplumsal cinsiyet rolleriyle uyumlu olmayan en ufak bir söz, davranış ya da tutum açık olmamasına rağmen kişinin ayrımcı bir uygulamayla karşılaşmasına neden olabilmektedir.”
Zorunlu kapalılık stratejisi bir yandan da LGBTİ+ çalışanların kendi aralarında iletişim ve dayanışma ağları gibi güçlendirme mekanizmaları oluşturmalarını da engelliyor.
“LGBTİ+’lara nefret söylemi kamuda ağır bir tablo yaratıyor”
Kamu araştırmasında öne çıkan sonuçlardan biri işyerinde nefret söylemine dair. Rapora göre kamu çalışanı katılımcıların yüzde 56,6’sı işyerinde LGBTİ+’lara yönelik nefret söylemiyle karşılaştı. Bu oran özel sektör araştırmasında ise yüzde 36,9. Bu durum raporda şöyle açıklanıyor:
“Görüldüğü kadarıyla, LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılık ve nefret söyleminin yeniden üretilmesine neden olan koşullar kamuda özel sektöre nazaran çok daha ağır bir tablo oluşturmaktadır. Geçen yıllarda olduğu gibi, 2020 araştırması da cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığın kamuda istihdama erişimde ciddi bir engel olduğunu ortaya koymaktadır.”
“Ayrımcılık ve nefret söylemi bizzat devlet eliyle kışkırtılıyor”
Raporda ayrımcılık ve nefret söylemi örnekleri katılımcıların kendi ifadeleriyle de aktarılıyor. O tanıklıklardan bazıları şöyle:
“Cuma namazına giden arkadaşlarım namazdan sonra verilen hutbenin ne kadar doğru olduğunu konuştular hutbe konusu da LGBTİ+ bireylerin onursuz olmasıydı.” (Mühendis/mimar olarak çalışan heteroseksüel trans erkek)
“Gey olduğunu düşündükleri bir kişi hakkında “nonoş, yumuşak” gibi tabirler kullanarak kendi aralarında o kişiyi aşağıladılar.” (Sosyal hizmet uzmanı olarak çalışan lezbiyen kadın)
“Kibar ve nazik olanlar hakkında alay ederek kimliği üzerinde dedikodu yayılıyor. Maskülen bir kadın arkadaşımız için ise erkek gibi deyip kimse onunla konuşmak istemiyor.” (Asistan olarak çalışan gey erkek)
“Kıdemli hekimler arasında “şaka” adı altında başka bir hekim için gay bireyleri aşağılayıcı bir dil kullanıldığına şahit oldum. Gülenler olmuştu. Kişinin kendini gay olarak tanımlamıyor olması bile mümkün, bu çıkarımı ve “şakayı” sadece giydiği kıyafete bakarak yapmışlardı.” (Sağlık personeli olarak çalışan panseksüel kadın)
“LGBTİ+lara yönelik ayrımcılığı önlemeye yönelik kural ya da yönetmelikler olmadığı için öğrencilerimin herhangi bir söylemim ya da davranışım sebebiyle beni CİMER/BİMER ya da okul yönetimi gibi yerlere şikayet etmesinden, meslektaşlarımın hakkımda dedikodu yapıp nefret söylemi üretmesinden ve bunlara bağlı herhangi bir sebepten -kısacası lubunya olduğum için- işimi kaybetme ihtimalinden korkarak çalışıyorum. İşimi önemsiyorum, işimi iyi yaptığıma inanıyorum. Ancak zihnimin gerisinde hep bu huzursuzluk var. O nedenle lubunya olmayanların sarf etmek durumunda kalmadığı bir efor sarf ediyorum iş yerimde sadece varolurken. Ki ben istersem hetero pass edebilen cis biriyim. Trans bireylerin, “feminen” okunan gay’lerin ya da “maskulen” okunan lezbiyenlerin bu konuda benden kat kat fazla insanüstü bir çaba harcaması gerekiyor. Bu da aslında cishet kişilerle eşit çalışma koşullarına sahip değiliz anlamına geliyor.
Toplumdaki önyargı, ayrımcılık ve nefret diyanet gibi rezil kurumlar tarafından bizzat devlet eliyle kışkırtılıyor. Her gün hedef gösteriliyoruz. O nedenle diken üstünde yaşıyor/çalışıyor olmak hiç şaşırtıcı değil bu gittikçe kötüleşen şartlar altında maalesef.” (Akademik personel olarak çalışan biseksüel ciskadın)
İşyerinde nefret söylemine karşı güçlendirici mekanizmalar şart!
Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2020 araştırmasına göre LGBTİ+ çalışanların yüzde 36,9’u işyerinde nefret söylemine maruz bırakılıyor:
“Bu bulgu, LGBTİ+ çalışanları özel sektörde kapalılık stratejisini sürdürmeye zorlayan koşulları teyit eder niteliktedir.”
Rapora göre, nefret söylemi ve ayrımcılık rakamları Türkiye’de LGBTİ+ çalışanları istihdama erişimde ve çalışma hayatında güçlendirici mekanizmalara ihtiyaç duyulduğunu ortaya koyuyor. Ancak özel sektörde bu tarz mekanizmalar yeterince yaygın değil ya da etkisiz kalabiliyor. Güçlendirici mekanizmaların bulunduğu ve işletildiği az sayıda olumlu örnekte ise, bu araçlar LGBTİ+ çalışanları ayrımcılık ve nefret söylemi karşısında etkili bir şekilde koruyabildi.
İşyerinde nefret söylemi “pis ibnelere” varan yerlere gidiyor
Raporda işyerinde nefret söylemine maruz bırakılan LGBTİ+’ların tanıklıklarına da yer veriliyor. O tanıklıklardan bazıları şöyle:
“Önceki “değişik” müşterilerden bahsedilirken trans bir birey ve lezbiyen bir çiftle dalga geçildi.” (Sağlık sektöründe çalışan lezbiyen kadın)
“Online bir toplantı sırasında bir erkek çalışan takım çalışması kapsamında kendi takımındaki kişiye “partneri” diye yazdı ve anında konuşma baloncuğuna ifade olarak “bok” işareti konuldu. Ardından “şaşırma” emojileri eklendi ve bir anda bütün yazışmalar gülme şeklinde oldu. O erkek çalışan da kendini hemen düzeltmek zorunda kaldı.” (Sivil toplum alanında çalışan gey gueer)
“Bir trans birey ile ilgili olarak yapılan yersiz espri üzerine lgbti+ dostu görünümünde ince ayarlar verdim ve bunu anlaşılabilmek adına manipülatif bir şekilde sürdürüyorum.” (Tekstil sektöründe çalışan biseksüel kadın)
“Çalışanlar tarafından başkasına yöneltilen “ibne gibi” tarzı sürekli karşılaştığımız şeyler duydum.” (Turizm sektöründe çalışan biseksüel kadın)
“Genel müdürlüğünde değil ancak bazı mağazalarında bazı çalışanların özellikle müşterilere karşı nefret söylemleriyle karşılaştım. Gerekli tutanakları tutturarak bu kişilerin uyarılması, disiplin cezası alması, zorunlu farkındalık eğitimlerine katılması veya işten çıkarılması için gerekli aksiyonların alınması ile ilgili insan kaynaklarını ve yönetim kadrosunu sıkıca takip ettim.” (Mağazacılık sektöründe çalışan gey erkek)
“Babamla aynı şirkette çalışıyorum, küpesi olduğu için (evet yalnızca sebep bu) “ibne kılıklı” “karı mısın lan sen” vb bir sürü şey dendiğini duydum.” (Tekstil sektöründe çalışan biseksüel kadın)
“Çok sık “eşcinsel şakaları” yapılıyor ofis içinde. Bunun dışında da iki kez farklı ortamlarda, biri ofis, biri sosyal etkinlik olmak üzere, eşcinselliğin “normal” olmadığı üzerine çeşitli fikirler dinledim üst düzey yöneticilerden.” (Denizcilik sektöründe çalışan lezbiyen kadın)
“Bizzat LGBTİ+ kimliğe yahut yönelime sahip arkadaşlardan yine LGBTİ+ öznelere ayrımcı söylemde bulundular. Disiplin yönetmeliğine uymadıkları gerekçesiyle yönetim kurulu kararıyla işten çıkarıldılar.” (Kültür sanat alanında çalışan cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği yok)
“Bir müvekkilimizin boşanma davasında eşinin facebook üzerinde trans kadınların fotoğraflarını beğenmiş olduğu ekran görüntüleri mahkemeye sunularak kocanın transeksüellere ilgi duyduğu bu sebeple de müşterek çocuklarla kişisel iletişiminin kurulmamasının gerektiği şeklinde bir beyanda bulunulmuştu.” (Hukuk alanında çalışan heteroseksüel trans kadın)
“İki erkek çalışma arkadaşım benim askere nasıl gideceğim hakkında konuşuyorlardı. Hayır o gidemez, rapor alır gibi bir şey duydum üzerine “İbne raporu” adına çirkin bir söylem duydum. Buna çok gülünç ve komik bir şeymiş gibi gülüyorlardı ve benim duymama dair hiçbir şekilde kötü hissetmiyorlardı.” (Gıda sektöründe çalışan heteroseksüel trans kadın)
“Çalışan bir arkadaşımın gay olduğunu öne sürüp alay konusu haline getiren birkaç kişi ile karşılaştım. Nefret söylemi olmasa da aşağılama ve homofobi içeriyordu.” (Kimya sektöründe çalışan lezbiyen kadın)
“Bazı iş arkadaşlarımın ve özellikle işverenimin, eşcinselleri küçümseyen ve onlar için kullandıkları argoları birbirlerine hakaret etmek için kullandıkları çok fazla tavırları mevcut. Reklam içeriği üreten bir firmayız, geleneksel ve heteroseksist içeriklerin dışında üretim yapılmasına karşı tutumlar mevcut.” (Reklam alanında çalışan gey erkek)
“Çalıştığım kurumda benden başka lgbti+ bireyler yok. Görünür manada yok. Belki heteroseksüel zannettiğim fakat Gay olduğunu fark edemediğim kişiler olabilir. Fakat eşcinselliğin konusu geçtiğinde, insanların nefret söylemlerine denk gelebiliyorum.” (Gıda sektöründe çalışan gey erkek)
“Günlük muhabbet içinde bile birçok kişi homofobik ve nefret söylemleri kullanıyor. En basiti bir dizide eşcinsel bir karakterin olması durumu muhabbeti geçince “artık iyice gözümüze sokuyorlar, bu kadar da özendirilmez ki” gibi örneklerden başlıyor, “pis ibneler”e varan boyutlara ulaşıyor.” (Sağlık sektöründe çalışan gey erkek)
“LGBTİ+ kamu çalışanları ayrımcılığa karşı resmi kanallara güvenmiyor”
Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2020 araştırmasına katılan hiçbir kamu çalışanı uğradığı ayrımcılığı yargıya taşıyamadı. Bu durum raporda şöyle açıklanıyor:
“Yine geçtiğimiz yıllarda yürüttüğümüz araştırmaların bulgularıyla paralel biçimde, 2020 yılı araştırması, kamu çalışanı LGBTİ+’ların uğradıkları ayrımcılık karşısında genelde herhangi bir resmi kanala başvurmadıklarını göstermektedir. İşe alım süreçlerinde ayrımcı tutum ya da uygulamayla karşılaştığını beyan eden 12 katılımcıdan sadece biri kurum yetkililerine durumu sözlü olarak bildirmiştir. İşe alım sonrasında çalıştığı kurumda ayrımcı tutum ya da uygulamayla karşılaştığını beyan eden 19 katılımcıdan ise yalnızca biri kurum yetkililerine durumu resmi olarak bildirmiş, bir katılımcı kurum yetkililerini durumdan sözlü olarak haberdar etmiş, yine sadece bir katılımcı üyesi olduğu sendika ya da meslek örgütüne bildirimde bulunmuş ve yalnızca bir kişi Türkiye İnsan Hakları Eşitlik Kurumu’na başvurmuştur. Ayrımcılığa uğrayan katılımcılardan hiçbiri yargısal bir süreç başlatmamıştır. Katılımcıların paylaşımları, LGBTİ+ çalışanların ayrımcılık karşısında resmi kanallar yoluyla sonuç alacaklarına dair bir inanç taşımadıklarını ortaya koymaktadır. Aksine LGBTİ+ çalışanlar bildirim sürecinde daha da mağdur edilmekten, işini kaybetmekten, nefret söylemi ve önyargı ile karşılaşmaktan, cinsiyet kimliği ve cinsel yönelimlerinin iradeleri dışında açığa çıkmasından endişe etmektedirler.”
“LGBTİ+’ların ekonomik ve sosyal hakları sendikaların önceliği değil”
Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2020 araştırmasına katılan 674 kişiden “Herhangi bir sendika veya meslek örgütüne üye misiniz?” sorusuna sendika veya meslek örgütlerinden en az birine üye olduğunu ve işyerinde cinsiyet kimliği ve cinsel yönelim temelli ayrımcılığa uğradığını beyan eden katılımcı sayısı ise sadece 12.
Bu 12 kişiden 5’i, karşılaştıkları ayrımcılıkla ilgili hiçbir girişimde bulunmazken, girişimde bulunanlar da durumu üye oldukları sendikaya veya meslek örgütüne bildirmedi. Bu durum raporda şöyle açıklanıyor:
“Maruz kalınan ayrımcılığı bildirmede kurumsal ve hukuksal yaklaşımın yetersizliği, sendika ve meslek örgütleri açısından da önemli bir bulgu olarak karşımıza çıkmaktadır.”
LGBTİ+ çalışanların ayrımcılık karşısında resmi kanallar yoluyla sonuç alacaklarına inanmadıklarını aksine bildirim sürecinde daha da mağdur edilmekten, işini kaybetmekten, nefret söylemi ve önyargı ile karşılaşmaktan, cinsiyet kimliği ve cinsel yönelimlerinin iradeleri dışında açığa çıkarılmasından endişe ettiklerini belirten raporda sendika ve meslek örgütlerine ilişkin şöyle deniliyor:
“LGBTİ+ çalışanları istihdama erişimde ve çalışma hayatında güçlendirici mekanizmalar denildiğinde ilk akla gelecek alanlardan biri de kuşkusuz sendikalar ve meslek örgütleridir. Araştırmamız özel sektörde çalışan LGBTİ+’lar arasında sendika ya da meslek örgütü üyesi olma oranlarının düşük olduğunu göstermektedir. Üye olanlar ise sendika ve meslek örgütlerini çalışma hayatında ayrımcılığa karşı başlıca mücadele alanlarından biri olarak görmemektedir. Örneklemin yalnızca %11,3’ü meslek örgütü üyesi olduğunu beyan eden katılımcılardan oluşmaktadır. Katılımcılarımız arasında sendika üyesi olduğunu belirtenlerin oranı ise %6,8’de kalmıştır. Bu oran Türkiye genelinde işçiler arasındaki sendikalaşma oranının oldukça altındadır. DİSKAR’ın Nisan 2020’de yayınlanan Türkiye’de Sendikalaşmanın Durumu Araştırması Raporu’na göre, Türkiye’de sendika üyesi işçi oranı %12,14’tür.
“Araştırmamızın verilerine göre, çalıştığı işyerinde ayrımcılığa uğradığını beyan eden 61 katılımcıdan 12’si bir sendikaya ve/veya meslek örgütüne üyedir. Ancak yukarıda da belirtildiği gibi, hiçbiri üyesi olduğu sendikaya veya meslek örgütüne durumu bildirmemiştir. Bunun yanında, anketimizde yer alan LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığa karşı alınması gereken başlıca üç önlemin ne olduğuna ilişkin soruya, “örgütlü mücadele ve dayanışma ağları” seçeneğini de işaretleyerek cevap verenlerin oranı %23,6’da kalmıştır. Bu bulgular, istihdamda LGBTİ+ çalışanların güçlendirilmesi ve LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılığın önlenmesi konusunda sendika ve meslek örgütlerine önemli görevler düştüğünü, dolayısıyla sendika ve meslek örgütlerinin bu yönde politikalar üretmeyi önceliklerinden biri haline getirmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Ne var ki, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 2016 tarihli Onur Projesi’nin bulgularına ilişkin bilgi notunda yer alan, LGBTİ+’ların ekonomik ve sosyal haklarının sendikalar açısından öncelikli bir konu olmadığına ilişkin saptamanın Türkiye açısından da geçerli olduğu görülmektedir.”
LGBTİ+ kamu çalışanları sendikalarda da açılamıyor
LGBTİ+ kamu çalışanları da, üyesi oldukları sendikalarda da açık davranamıyor, sendikalar yeterli güveni oluşturamıyor. “Herhangi bir sendika veya meslek örgütüne üye misiniz?” sorusuna yüzde 28,6 (50 kişi) oranında katılımcı “evet sendika üyesiyim”, yüzde 12,6 (22 kişi) oranında katılımcı “evet, meslek örgütü üyesiyim” ve yüzde 3,4 (6 kişi) oranında katılımcı “evet her ikisine de üyeyim” şeklinde yanıt verdi. Katılımcıların büyük bir kısmı (97 kişi, yüzde 55,4) ne sendika ne de meslek örgütü üyesi.
Sendika ve/veya meslek örgütüne üye olduğunu beyan eden katılımcılar arasında cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği konusunda açık davranabilen kişilerin oranı ise sadece yüzde 5,1. Sendika ve/veya meslek örgütüne üye olduğunu beyan eden katılımcılara ayrıca, üye oldukları sendika veya meslek örgütlerinde bizzat bir ayrımcılık ile karşılaşıp karşılaşmadıkları soruldu. Sendika ve/veya meslek örgütü üyesi katılımcıların yüzde 38,5’i (30 kişi) ayrımcılıkla karşılaşmadığını beyan ederken, 5 katılımcı doğrudan ayrımcılıkla karşılaştığını ifade. Ancak ayrımcılıkla karşılaşmamış olmakla birlikte, karşılaşmama nedenini cinsiyet kimliği/ cinsel yönelimi/ interseks durumunu gizlemesine ve kimliğinin belli olmamasına bağlayanların toplam oranı yüzde 55,1.
Raporda ayrıca sendika üyesi LGBTİ+ kamu çalışanlarının sendikalara ilişkin tanıklıklarına da yer veriliyor:
“Sendikayla cinsel kimliğimi paylaşma gereği duymuyorum. Açık veya kapalı değilim.” (Akademik personel olarak çalışan gey erkek)
“Evet, ama bir destekleri olmadı.” (Başuzman olarak çalışan heteroseksüel trans kadın)
“LGBTİ ve kadın çalışmaları sendikanın önüne geçiyor minvalinde bir metin yayınlandı ve toplantı esnasında bir erkek üzerime yürüdü.” (Kendisini tanımlamak istemeyen öğretmen)
“Zorla bir sendikaya üye edildim müdür tarafından. Ve üye olduğum sendika sık sık homofobik açıklamalar yapmakta. Sadece bunun için kendimden çoğu zaman nefret ediyorum.” (Psikolog/PDR olarak çalışan gey erkek)
LGBTİ+ işçi ve emekçiler mevzuatta ayrımcılık yasağı istiyor
Özel sektörde de kamuda da LGBTİ+ çalışanların temel talebi ise mevzuatta ayrımcılık yasağı.
Özel sektör çalışanı katılımcıların büyük bölümü ayrımcılığa karşı alınması gereken başlıca önlem olarak ulusal mevzuatta ayrımcılık yasağı seçeneğini işaretledi. İkinci sıklıkla işaretlenen seçenek hükümetin sorumluluk ve liderlik üstlenmesi oldu. Üçüncü tercih olarak ise toplumsal farkındalık kampanyaları seçeneği öne çıkıyor. Raporda bu talepler şöyle yorumlanıyor:
“Katılımcıların çalışma hayatında ayrımcılıkla mücadele konusundaki önerileri önceki yıllardaki araştırmalarımızın bulgularıyla büyük ölçüde benzerlik göstermektedir. Katılımcıların önerileri arasında ilk sırada “ulusal mevzuatta ayrımcılık yasağının” yer alması, kuşkusuz, yaygın ve hukuksal güvence talebini ortaya koymaktadır. Bununla birlikte katılımcılar, anayasal ya da yasal düzlemdeki değişimlerin çalışma hayatındaki ayrımcılıkla mücadelede yeterli olmadığını, aynı zamanda toplumsal bir zihniyet dönüşümüne ihtiyaç olduğunu düşünmektedir. Sonuç olarak yasalar insanlar eliyle hayata geçirilmektedir ve toplumsal dönüşüm olmaksızın LGBTİ+ çalışanların işyerindeki çalışma koşullarının bütünüyle değişmesi mümkün değildir. Katılımcıların önemli bir bölümü de gerek yasal gerekse toplumsal dönüşüm ve düzenlemeler konusunda yol alınabilmesi için kurum içi eğitim, uygulamalar ve politikalara vurgu yapmıştır.”
Kamu çalışanı araştırmasında ise LGBTİ+ hakları konusunda alınması gereken “yasal önlemler” kategorisi öne çıkıyor. Mevzuatın evrensel insan hakları kriterlerine göre güncellenmesi taleplerini, sırasıyla “hükümetin sorumluluk ve liderlik üstlenmesi” ve “kurum içi mevzuatta ayrımcılık yasağı”na ilişkin talepler izliyor. Kurum içi eğitim, kurum yöneticilerinin açıklama, tutum ve davranışları, toplumsal farkındalık kampanyaları, emsal mahkeme kararları, örgütlü mücadele ve dayanışma ağları dile getirilen diğer önlemler arasında.
Bu sonuçlar raporda şöyle yorumlanıyor:
“Yanıtların ve taleplerin büyük bölümü Türkiye’nin insan haklarına ilişkin uluslararası ve ulusal hukuktan kaynaklanan yükümlülükleri ile tutarlılık içindedir. Katılımcıların büyük bir bölümü kamuda ayrımcılığın önüne geçilmesi için ilgili mevzuatın güncellenmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Yasal düzenlemeler, kamu sektöründe çalışan LGBTİ+’lara öncelikle iş güvencesi sağlayacak ve sürekli tehdit altında çalışmalarına neden olan koşulların olumlu yönde değişmesine yol açacaktır. Ayrıca, ayrımcılıkla mücadelede etkili olabilecek kurum içi mevzuata ihtiyaç olduğu da belirtilmiştir.”
Etiketler: insan hakları, çalışma hayatı
