13/02/2025 | Yazar: Gül Yalçın
Pembe Yaka Sohbetleri’nin ikincisinde Dr. Reyda Ergün ve Av. Abdullah İkbal Arslanbaş, çalışma hayatında LGBTİ+’lara ayrımcılığı anlattı.
17 Mayıs Derneği, Kaos GL, Pembe Yaka iş birliği ile düzenlenen Pembe Yaka Sohbetleri’nin ikinci toplantısı dün (12 Şubat) çevrimiçi ortamda yapıldı.
Söyleşide; Kadir Has Üniversitesi Öğretim Üyesi Dr. Reyda Ergün “Türkiye’de Özel Sektör ve Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu Araştırmaları” anahtar bulgularını; 17 Mayıs Derneği’nden Av. Abdullah İkbal Arslanbaş ise “Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Maruz Kaldığı Ayrımcı Uygulamalar Hakkında Bilgi Notu” ile yasal prosedürleri paylaştı.
TIKLAYIN - Pembe Yaka Sohbetleri: “LGBTİ+’lar için beton tavanlar var”
Ergün, on yıldır süren araştırmaya katılan LGBTİ+ çalışanların sayısının her yıl arttığını ve çoğunlukla genç, lise sonrası eğitim almış ve kısa süreli çalışmış olan aktif internet kullanıcılarından oluştuğunu belirtti.
“Özellikle kamu çalışanları anonim kalmak istiyor”
Araştırma bulgularına göre, katılımcıların yüzde 9,4’ü yaşadığı şehri belirtmek istemiyor, özellikle kamu çalışanları anonim kalmayı tercih ediyorlar. 20’den fazla ilden katılan 138 katılımcının çoğunluğu İstanbul, Ankara ve İzmir’de yaşıyor. Özel sektördekilerin yüzde 60’ı orta ölçekli bir iş yerinde çalışıyor. Katılımcıların çoğunluğu eğitim ve bilişim sektöründen ayrıca sağlık, sivil toplum ve mağazacılık alanlarından oluşmakta.
Hem özel sektörde hem de kamu kurumlarında çalışan LGBTİ+ haklarına yönelik duyarlılığın düşük seyredildiği araştırma bulguları, işe alım süreci ve çalışma hayatı kapsamında yoğunlaşıyor.
Kişilerin nitelikleriyle uyumlu iş tanımından ziyade güvenli çalışma ortamı arayışı nedeniyle, iş başvuruları yüksek oranla tanıdık tavsiyesi veya kariyer siteleri üzerinden yapılıyor. İşe alım sürecinde ayrımcılığa maruz kalma oranı, kimliğin gizlendiği ölçüde azalıyor. Çalışma hayatında ayrımcılıkla karşılaşanların yüzdesi ise artıyor. Kimliği açık olan LGBTİ+ çalışanların oranı her yıl olduğu gibi değişmedi.
Araştırmaya göre, kamuya kıyasla özel sektör olumlu olsa da nefret söylemi ve ayrımcılığa maruz kalmama için kapalı olmak bir zorunlu bir strateji. Kimliğini gizlemek zorunda kalmanın, iş ile özel hayatta farklı iki hayat yaşamanın sonucunda psikolojik ve fiziksel hastalıklar ortaya çıkabiliyor.
Ayrımcılık kavramının herkesin zihninde farklı anlama geldiği ortaya çıkıyor. Katılımcıların kavramsal anlayışı ile ayrımcılık ve nefret söylemi iç içe geçmiş durumda. Nefret söylemiyle karşılaşma oranı ayrımcılığa uğrama oranından fazla. Genel olarak LGBTİ+’lara yönelik nefret söylemi ile karşılaşma ihtimali sorulduğunda yüzde 30’u aşan bir oran çıkıyor. Kamuda bu oran her yıl ikiye katlanıyor.
Kapalılık hali karşılaşılan ilk güçlük, ikinci güçlük ise ayrımcılığa maruz kalanların kurum yetkililerine resmi bildirimde bulunamayışı. Konuyu yargıya taşıyanların oranı az, sendikaya veya meslek örgütlerine bildirimde bulunan ise hiç yok.
Kurumlarda ayrımcılığı önlemeye yönelik kurallar ya da kurulların (eşitlik ve disiplin kurulları, taciz ve mobbingi önleme birimleri, yönetmelikler gibi) var olup olmadığı sorulduğunda katılımcılar çoğunlukla “fikrim yok” şeklinde yanıtlıyor.
“LGBTİ+’ların sendikalaşma oranı daha düşük”
Ergün, 2024’te yayınlanan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı verisine göre, Türkiye’de sendikalaşma oranının yüzde 14,8 olduğunu aktardı. LGBTİ+’ların sendikalaşma oranı ise daha düşük. Çalıştıkları kurumlarda sosyal yardımlar, tıbbi – psikolojik destekler kapsamında LGBTİ+’ çalışanların ihtiyaçlarına duyarlı uygulamaların oranı da yok denecek kadar az.
Hem Türkiye’de hem de yurtdışında ayrımcı tutum ve nefret söylemiyle karşılaşma ihtimali, çalışanların iş verimliliğini ve doyumunu düşürüyor. Çalışma arkadaşları ile gerçek ilişkiler kuramama, aidiyet duygusunun eksikliği, kaygı, öfke, umutsuzluk duyguları sistematik strese ve depresyona yol açabildiği gibi bedenen ve ruhen zorlanma sonucu tükenmişlik duyulmasına da neden oluyor.
Araştırmaya göre, ekonomik istikrarsızlık ile belirsizlik LGBTİ+’ların çalışma koşullarını da etkiliyor. Hak ettiklerinden daha az ücretle çalışmak zorunda kalanlar için LGBTİ+ dostu mekanlarda sosyalleşmek artık daha pahalı, psikolojik desteğe ulaşım ise madden daha zor.
Ergün, ekonomik koşulların trans çalışanlar üzerindeki etkisinin yeniden değerlendirilmesini önerdi. Çünkü genel değerlendirmeye göre ekonomik koşullardan etkilenme oranı diğer katılımcılara göre daha yüksek. Cinsiyet uyum süreci uzun bir süreç ve kullanılan ilaç fiyatları oldukça yüksek. Nüfus kayıt değişikliği süresince iş yaşamındaki ağır deneyimler ve bu gibi nedenlerle, başka türlü hayat planları olduğu halde seks işçiliğine devam eden transların varlığı biliniyor. Kayıt dışı çalışma ve işsizlik oranı translar açısından daha yüksek.
Ergün, siyasi konjonktürle birlikte düşünülünce araştırma bulgularına göre, kamudaki durumun özel sektöre oranla daha olumsuz olduğunu, ayrımcılık ve nefret söyleminin daha da ağırlaştığını belirtti.
“LGBTİ+ çalışanlara yönelik ayrımcı tutum ve davranışlar kanunen yasak”
Av. Abdullah İkbal Arslanbaş, LGBTİ+ çalışanlara yönelik ayrımcı tutum ve davranışların kanunen yasak olduğunu hatırlattı:
“Türk Hukukunda ayrımcılıkla alakalı en üst norm Anayasa’nın “Kanun önünde eşitlik” başlıklı 10. Maddesidir, buna göre “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” Maddede sayılan ayrımcılık kategorileri arasında cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, cinsiyet karakteristiği doğrudan yer almasa da “ve benzeri” ifadesiyle bu kategorilerin de kapsandığı bazı yüksek mahkeme kararlarında ifade edilmiştir.”
“Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin “Ayrımcılık Yasağı” başlıklı 14. Maddesi de sözleşmede tanınan hak ve özgürlüklerden yararlanmanın herhangi bir duruma dayalı hiçbir ayrımcılık gözetilmeksizin sağlanması gerektiğini ifade etmektedir.”
Arslanbaş, dolaylı ayrımcılığın yani herkese aynı davranmanın, eşitlik ilkesine uygun olmadığını vurguladı. Ayrıca, İş Kanunu’nun ayrımcılık yasağını düzenleyen 5. Maddesi’ne göre “iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım” yapılamayacağını bildirdi:
“İş ilişkisi sırasında kişilerin cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, cinsiyet karakteristiği nedeniyle diğer çalışanlardan daha farklı muamele görmesi ayrımcı bir uygulamadır.” İş ilişkisi sürerken ücret, çalışma şartları, ek haklar, yükselme şartları ve benzer durumlar açısından işverenin farklı çalışanlara eşit muamele göstermemesi ayrımcılık olarak nitelendirilebilir. İşçi ihlalin varlığını güçlü şekilde ortaya koyarsa, aksini ispat yükümlülüğü işverene geçiyor. “İspat açısından yaşananlara dair detaylı notların tutulması ve işyerinin şikayet ve başvuru mekanizmalarına yazılı olarak başvurulması önemlidir.”
Arslanbaş, işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığı durumlarda kişilerin ayrımcılık tazminatına hak kazanabildiğini, LGBTİ+ çalışanların mobbing ve ayrımcılık içeren işten ayrıldıktan sonra tazminat hakkı tanındığı gibi iş ilişkisi süresince de tazminat hakkının kanunen tanındığını belirtti:
“İş güvencesi, iş sözleşmesi ile kanuna bağlanmakta olup, ayrımcılık tazminatı, haksız fesih tazminatı, işe iade, kötü niyet tazminatı talepleri için dava açılmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmakta. Fesih geçerli sebeplere dayanmıyorsa, iş güvencesi kapsamında olmak, iş sözleşmesinin iptali sonrasında işe iade davası açılmasına da imkan tanımaktadır.”
Pembe Yaka Sendika Sohbetleri gelecek ay devam edecek.
Etiketler: insan hakları, çalışma hayatı, ekonomi, özel haber, araştırma, inceleme, yorum
