23/11/2022 | Yazar: Murat Köylü
Yazımızda, araştırmamız sonuçlarından yola çıkarak Türkiye’de LGBTİ+ çalışanların insan hakları durumuna dair öne çıkan yedi bulguyu derledik. İyi okumalar…
Kaos GL Derneği olarak 2015 yılından bu yana özel sektör, 2017’den beri kamu çalışanı LGBTİ+’ların çalışma hayatlarını izleyen bir araştırma yürütüyoruz. 2018’den bu yana çalışmamızda Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Merkezi ile işbirliği yapıyoruz. Araştırmamız, çevrimiçi bir ankete dayanıyor ve her yıl yaklaşık 500 ila 1000 arası kişi anketi tam olarak doldurduğu için rapora bilgi sağlamış oluyor. Katılımcıların çoğu ön lisans ya da üniversite mezunu; dolayısıyla, araştırmamızın daha çok teknik ve beyaz yakalı personelin insan hakları durumuna ışık tuttuğu söylenebilir. Anketimiz çoktan seçmeli olduğu kadar açık uçlu yanıtlara da olanak tanıyor. Bunu yaparak LGBTİ+ çalışanların yaşadığı birbirinden çok farklı deneyimleri onların sözcükleriyle kayıt altına almış oluyoruz.
Araştırma sonuçları pek çok açıdan malumun ilamı… Ulusal mevzuatın hiçbir yerinde ayrımcılığa karşı korunmayan LGBTİ+’lar işe başvuru esnasından işten ayrılma süreçlerine kadar katmerleşen insan hakları ihlallerine maruz kalıyorlar. Az sayıda olumlu örneğe genellikle uluslararası şirketlerde rastlanırken kamuda durum çok daha vahim. Bununla birlikte, özellikle işveren veya yöneticilerin insan hakları duyarlılığına bağlı olarak küçük ya da orta boyutlu işletmelerde de son derece kapsayıcı ortamlardan da söz ediliyor. Yazımızda, araştırmamız sonuçlarından yola çıkarak Türkiye’de LGBTİ+ çalışanların insan hakları durumuna dair öne çıkan yedi bulguyu derledik. İyi okumalar…
1. İş ilanlarında kullanılan ifadeler LGBTİ+ çalışanlar için önemli
Araştırmamıza katılan pek çok kişinin ifadelerine göre, LGBTİ+ çalışanlar iş ilanlarını ayrı bir titizlikle inceliyorlar. Özellikle başvuracakları şirketin iş ilanında ayrımcılık karşıtı bir beyanda bulunup bulunmadığına dikkat ediyorlar. “Hiçbir şekilde ayrımcılık yapılmaz,” gibi genel ifadeler dikkatlerini çekmekle birlikte; ırk, etnik köken, cinsiyet gibi kategorilerin yanı sıra “cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özellikleri” (CYCKCÖ) temellerinin ayrımcılığa karşı korunduğuna dair açık ifadeler asıl aradıkları şey oluyor. Böylesi ilanları veren şirketlere karşı daha işe başvuru aşamasından itibaren daha açık, daha güvende ve daha kendileri gibi yaklaşabiliyorlar. Özellikle büyük şirketlerin ilanlarında benzer sözcükleri göremediklerinde ise çekince ve tedirginlik yaşıyorlar. Maalesef ülkemizde verilen ilanların çoğunda benzer ibarelere rastlanmıyor.
2. İşe alım görüşmeleri sırat köprüsü gibi
İşe alım görüşmeleri pek çok LGBTİ+ çalışan için ekstra gerginlik anlamına geliyor. İş ilanında ya da işe alım görüşmelerinde yazılı ya da sözlü olarak ortaya koyulan ikili cinsiyeti işaret eden ifadeler ve şartlar, askerlik şartı, medeni duruma dair sorular ve daha birçoğu kişilerin CYCKCÖ’ne dair endişe yaşamalarına neden oluyor çünkü çok büyük oranda kişi cinsel kimliğini gizlemek durumunda kalıyor. Özel sektör ve kamunun kendi haklarına dair sicili düşünüldüğünde bunu neden yaptıklarını anlamak zor değil: Ayrımcılığa maruz kalmamak için toplumsal kimliklerini gizliyorlar. Bu gizlemeye rağmen bazı durumlarda kişilerin sosyal medya kullanımları, destekçisi oldukları STK’lar, takip ettikleri internet siteleri ya da örneğin gittikleri barlar, işe alım süreçlerinin olumsuz etkilenmesine hatta doğrudan ya da dolaylı fobik gerekçelerle sonlandırılmasına neden olabiliyor. Az sayıda kişi işe başvuru sırasında açıkça LGBTİ+ olduğunu söyleyebildiğini ve böylece hem iş görüşmesi hem sonrasında iş hayatı sırasında ekonomik ve sosyal haklarına erişebildiğini ifade ediyor.
3. Kamuda durum özel sektörden çok daha vahim
Tam tersini bekleriz değil mi? Sonuçta, kamuda işveren devlet… Uluslararası insan hakları sözleşmelerine, kendi anayasasına ve iş yasasına göre kişileri ayrımcılıktan korumakla yükümlü devlet… Maalesef araştırmamızın sonuçları bu beklentimizin yersizliğini yüzümüze vuruyor: Hem işe başvuru süreçlerinde hem iş hayatı sırasında CYCKCÖ’ne dair tamamen açık davranabilen kişi sayısı kamu için özel sektöre göre çok daha düşük. Özel sektörde toplumsal kimliğine dair işyerinde tamamen açık davranabilen çalışan oranı yüzde 20 civarında iken bu oran kamuda yüzde 3-4 düzeyinde salınıyor. Benzer şekilde işyerinde nefret söylemi ile karşılaşan özel sektör çalışanlarının oranı yüzde 30’larda geziniyor ama bu oran kamuda yüzde 60’lara çıkıyor. Bu dramatik farkın nedenini çok derinlerde aramaya gerek var mı bilemiyorum; kamunun “patronu” hükümetin LGBTİ+ karşıtı tutumu oldukça güçlü rol oynuyor diye düşünmek zor olmasa gerek.
4. İşyerlerinde ayrımcılık kol geziyor
Nasıl tabir ederseniz edin; ayrımcılığın “sistematik”, “yapısal” ya da “kurumsallaşmış” olduğu toplumlarda öyle elinizde mercekle vaka aramanıza gerek yoktur. Zaten mevzuat, politika ve uygulamalara baktığınızda görürsünüz: Kişiler iş hayatında ayrımcılığa, tacize ve nefret suçlarına karşı hukuken korumasızdırlar ve bu nedenle çok az vaka mahkemeye taşınır; mahkemelerin ne karar vereceği de hukuki açıklık olmadığı için belirsizdir yani hukuki öngörülebilirlik zayıftır. Pek çok dava süreci hak kaybı ile sonuçlanmıştır. Evlilik hakkı tanınmadığı için partnerler sigorta gibi, tayin gibi, hastalık izni gibi haklardan yararlanamaz; bununla ilgili mahkemelere başvuramaz. Tüm bunlar yetmezmiş gibi işyerlerinde mobbing kol gezer; kişilerin terfileri engellenir, terfileri geri alınır hatta tenzil edilirler. Araştırmamız bunlara benzer birçok olguya işaret ediyor ama en göze çarpanlardan kişilerin sessizliği yani ihlalleri sineye çekmek durumunda kalmalarıdır. Maalesef her yıl yaşanan onlarca ihlalden yargıya ya da kurumsal mekanizmalara taşınanların sayısı bir elin parmaklarını geçememektedir.
5. Ayrımcılığa karşı koruma ve önleme mekanizmaları yok, etkili değil ya da bilinmiyor
Böylesi bir ortamda doğrudan ayrımcılığa maruz kaldığını ifade eden kişi sayısı bize sistematik ayrımcılığın tam bir görünümünü vermez. Nitekim, araştırma katılımcılarımızın neredeyse beşte üçü, her yıl, ayrımcılığa uğramamalarının nedenini LGBTİ+ olduklarına gizlemelerine ya da LGBTİ+ olduklarının anlaşılmamasına bağlıyor. Bu görünür olmama durumu, mevzuat eksikliği ile birleştiğinde, ayrımcılığa karşı koruma mekanizmalarının kullanılamama sonucuna katkıda bulunuyor. Zaten böylesi mekanizmalar son derece az sayıda işyerinde varlar ya da etkililer. Bir yandan, LGBTİ+ çalışanların hatırı sayılır bir kısmı, neredeyse üçte biri, bu mekanizmalardan haberdar bile değil. Bu durum, ülkedeki olumsuz atmosfere bağlı olarak hakların korunmasına dair bir beklentisizliğin LGBTİ+ çalışanlar arasında hüküm sürdüğü şeklinde okunabilir. Ayrıca, toplum genelindeki insan hakları okur yazarlığına dair eksikliğin benzer bir şek LGBTİ+ toplumu arasında da mevcut olduğu şeklinde yorumlanabilir. Nedeni her ne olursa olsun, sonuç daha fazla ayrımcılık, daha fazla şiddet, daha fazla hak kaybı anlamına geliyor ama bunlar tek kayıp biçimi değil. İşyerleri de ciddi bir verim kaybına uğruyorlar. Bir sonraki başlıkta buna değinelim.
6. İşe aidiyet zayıf, çalışma hayatı verimsiz
Haklara dair korumasızlığın sonuçları doğrudan iş hayatına verim kaybı olarak yansıyor. Araştırmamıza katılan LGBTİ+ çalışanlar işyeri barışının sağlanmadığı ortamlarda çalışmanın işyerine karşı derin bir güvensizlik duygusuyla iç içe geçtiğini aktarıyorlar. LGBTİ+ kimlikleri nedeniyle sürekli bir endişe, tedirginlik ve çekince içinde performans göstermeye çalışıyorlar. Çoğu zaman kendilerinin ya da diğer LGBTİ+ çalışanlarının başlarına gelen haksızlıklara karşı sessiz kalmak zorunda kalıyorlar ve bu haklıyken haksız çıkma hali onlarda depresyon, anksiyete ya da öfkenin eşlik ettiği duygu durumlarının ortaya çıkmasına neden oluyor. Özgüven kaybı, işyerindeki eğitim ve terfi olanaklarına başvurmama sonucunu doğuruyor. Diğer çalışanlar ile rekabete girmek yerine, LGBTİ+ olmalarının kendilerine karşı kullanılabileceği çekincesiyle bundan geri duruyorlar. İşyerinde oldukları kişi olarak davranamadıkları için sosyal hayatları ile özel hayatları arasındaki karşılıklı bağlar kurulamıyor. Böylesi durumlar sadece çalışanın değil, işyerinin de performans kaybı yaşamasıyla sonuçlanıyor. Az sayıda LGBTİ+ çalışan ise kapsayıcı ortamlardan söz ediyorlar ve bu durumun performanslarına son derece olumlu etkide bulunduğunu ifade ediyorlar. Şaşırtıcı olmayan bir biçimde bu örneklerin hepsi özel sektörden geliyor.
7. Politik okur yazarlığı güçlü bir kitle
Her şeye rağmen, araştırmamız umut veren bir okuma yapmamıza da izin veren bilgiler içeriyor. Daha önce söz ettiğimiz gibi açık uçlu yanıt verilebilen pek çok bölümde paylaşılanlar, LGBTİ+ çalışanların haklarının korunması ve ihlallerin önlenmesi için neler yapılması gerektiğine dair oldukça bilinçli bir toplumsal kesim olduklarını gösteriyor bize ve ne mutlu ki neredeyse tüm öneri ve talepleri evrensel hukuka dair ve anayasal normların devlete şart koştukları ile uyum içinde. Neler mi bunlar? Ulusal mevzuatta, örneğin İş Kanunu’nda ya da TİHEK Kanununda CYCKCÖ temelli ayrımcılığın açıkça yasaklanması. Örneğin, TCK Madde 216 kapsamında CYCKCÖ temelli nefret söyleminin açıkça yasaklanması. Önyargılara karşı kamusal diyalog ve toplumsal farkındalık kampanyaları. Kurum içi eğitimler ve daha fazlası. LGBTİ+ haklarının sendikal bir konu olması ve daha fazlası. Biz araştırmamıza ve bu demokratik hak taleplerini bizzat öznelerin dilinden belgelemeye devam edeceğiz. Daha fazlasına göz atmak isterseniz raporlarımıza www.kaosgldernegi.org adresinden ulaşmak olası.
*KaosGL.org Gökkuşağı Forumu’nda yayınlanan yazılardan yazarları sorumludur. Yazının KaosGL.org’ta yayınlanmış olması köşe yazılarındaki görüşlerin KaosGL.org’un görüşlerini yansıttığı anlamına gelmemektedir.
*Bu yazı, Avrupa Birliği'nin mali desteği ile hazırlanmıştır. İçeriğin sorumluluğu tamamıyla KAOS GL’ye aittir ve AB’nin görüşlerini yansıtmamaktadır.
Etiketler: insan hakları, çalışma hayatı
