‘Ve benzeri nedenler?’

Çalışma yaşamı özellikle LGBT bireyler açısından özel önem arz ediyor çünkü cinsel kimliğiniz ne olursa olsun herkes çalışmak zorunda, bir biçimde herkesi çok etkileyen bir alan çalışma yaşamı. Çalışma yaşamında cinsel yönelim ayrımcılığı aslında yasa olarak çok üzerinde konuşulacak bir mevzu değil. Çünkü yasalarda açıktan cinsel yönelim ile ilgili çalışma yaşamında herhangi bir düzenleme yok. Bu durumda ayrımcılık ile karşılaşınca ne yapabiliriz? Ancak doğrudan olmasa da dolaylı atıf yapılan hem bu bireylere karşı kullanılan hem de aslında bizim kullanabileceğimiz argümanların neler olabileceğini öncelikle kısaca değinmek istiyorum.

 

Tabii çalışma yaşamı denilince, iş hukuku daha çok özel sektörü kastediyor. 4857 sayılı iş yasası özel sektörde çalışanları bir hizmet akdi ile çalışanları ilgilendiren yasal düzenleme. Çalışanların büyük bir kısmı da bu yasa çerçevesinde iş ilişkisini sürdüren gruplar ve bireyler.

 

Bir de devlet memurları yasası var. Yani kamu görevlileri ve işçiler denilen iki ayrı grup var, iki ayrı grubun tabi olduğu farklı hukuk sistemi var. İş kanununda yani hizmet sözleşmesi ile kamuda ya da özel sektörde çalışan işçi açısından temel yasa iş kanunu. İş kanununda açıkça cinsel yönelim ile ilgili hiçbir ibare yok. Yalnız fiili olarak cinsel yönelim nedeni ile çok sık ayrımcılığına uğranılan bir ülke burası. Bu durumda kullanabileceğimiz birkaç madde var. Önce onlardan bahsedelim sonra pratikte bunlar nasıl kullanılıyor, davalarda bu maddeler gerçekten bir işe yarıyor mu, pratik örneklerden ona değiniriz.

 

İş Kanunu’nun 5. Maddesi’nde işverenin işçiye eşit davranma borcu getirmiş. O maddede işverenin hiçbir işçiye -bizim anayasadaki klasik eşitlik maddesini aynen alıp tekrarlamışlar- din, dil, ırk, renk, cinsiyet ve benzeri nedenler ile ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiş. Şimdi o "ve benzeri nedenler" sığınabileceğimiz tek şey o. Hani hukukun bize bahşettiği tek kavram o. Biz kendimizi LGBT’ler ve onların avukatları olarak kendimizi ifade edebileceğimiz tek kavram bu. Bu kavramdan yola çıkarak pratikte bu ayrımcılıkla ilgili bir durumla karşılaşıldığında iş kanununun 5. maddesi işletilebilir.

 

Nedir bu madde? Sadece iş akdinin feshedilmesi, yani işten çıkarma değil… Diyelim ki atamalarda, maaşlarda -şirketlerde çok yaygındır hani performansınız çok iyidir ama işte biliyor belki eşcinsel biri olduğunuzu- sizi genel müdür yapmıyorlar, diğer işçilere göre daha az ücret veriliyor ya da aslında temsiliyet konusunda daha iyisiniz, birkaç yabancı dil biliyorsunuz ama sizi temsiliyet görevlerine vermiyorlar. Bunlar gibi işten çıkarmadan işyeri içerisindeki uygulamalardan kaynaklı ayrımcılık durumunda kişi bu maddeye dayanarak manevi tazminat davası; varsa maddi zararı, maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Ha, bir sonuç elde eder mi? Bu çok zor, ancak şimdilerde bu konuların çok konuşulmaya başlaması, yeni yeni hâkim ve savcıların bu meselelerden etkilenmesi ile olmayacak bir şey yok ama 5. Madde hep aklımızın bir tarafında durması gereken bir madde çünkü bize aslında kullanılmaya elverişli bir içeriği var. Biz cinsel yönelim nedeniyle ayrımcılığa uğradığımızda bu maddeye dayanabiliriz.

 

Benzer biçimde iş akdinin feshini düzenleyen 18 ve 24. Maddeler var. İşçinin ve işverenin haklı nedenle feshi. Orada işverenin yine saydığım bu nedenler ile (din, dil, ırk, renk, cinsiyet ve benzeri nedenler) işçiyi çıkarmayacağı, iş akdinin feshedilemeyeceği yazıyor. Gerçekten de sadece eşcinsel veya transseksüel olduğunuz için iş akdiniz sonlanmışsa, açacağınız davada bunu belirtmeniz davanın doğrudan kazanılmasına etki eder niteliktedir. Dediğim gibi sonuç almak, mücadele ve bu davaların çokça açılması ve bir birikim sonucu olacaktır. Buraya dayanarak iş akdininin feshinin geçersiz olduğunu 18. Madde yazmış, İş Kanunu’nun 24. Maddesi’nde yine din, dil, ırk, cinsiyet ve benzeri gibi ayrımcılık ile ilgili herhangi bir müdahaleye karşı ve bunun dışında da kendi kişiliğine, cinsiyetine, onuruna, şerefine, kişilik haklarına yönelik hem işverenin hem işverenin işçilerinden herhangi birinin saygısızca davranması ve bu haklarını ihlal etmesi, onu rencide etmesi, kırması halinde haklı nedenle iş akdini fesih hakkı var. Yani özetle birisi bize eşcinsel ya da transseksüel olduğumuz için alay edici, onur kırıcı, bunu deşifre edici bir tutum geliştirirse, iş akdini haklı olarak feshedebiliriz. Haklı fesih ne veriyor? Tazminatlarımızı alarak ayrılma hakkı veriyor. Ya da tersisinden, bu nedenle atılırsanız açtığınız davayı, işe iade ya da tazminat davasını kazanma şansımız var. Hani o cinsel yönelim kavramı geçmese de bu ayrımcılık maddeleri lehe kullanılabilecek maddeler.

 

Bu nedenler ile açtığımız davalarda cinsel yönelimin geçtiği tek yer olan Avrupa Birliği direktifleri var. Çalışma yaşamına ilişkin direktifler… Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararlarında sıkça bu birliğin temel haklara ilişkin direktiflerinin de sözleşmenin bir eki gibi yorumlanması, Avrupa hukukunun bir parçası, Avrupa kültürünün bir normu olduğuna sıkça vurgu yapar. Orada çalışma yaşamına ilişkin cinsel yönelim ayrımcılığını yasaklayan 2000 yılındaki meşhur 78 sayılı bir direktif var. O direktif çalışma yaşamında cinsel yönelim ayrımcılığını yasaklıyor. Ondan sonra da benzer kararlar çıktı. Avrupa Konseyi’nden çıktı. Genelde direktif olarak çıkıyor. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin birebir kararları var. Bu kararları da kendimize malzeme olarak alarak Türkiye’deki iş mahkemelerinde açtığımız davalarda bu nedenle ayrımcılığa tabi kalınan uygulamalarda böyle bir malzeme var. Bu malzemeyi kullanarak davaları açabiliriz.

 

“Anayasa Mahkemesi de Çalışma Hayatında Cinsel Yönelim ve Cinsiyet Kimliği ayrımcılığı hususunda zorlanabilir.”

Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuru yolu olanağı getirildi biliyorsunuz. Her ne kadar amacı AİHM’e gitmeyi engellemek, süreyi uzatarak soğurmak olmuş falan olsa da sonuçta orada bir anayasa mahkemesi var. Herhangi bir mahkeme değil çünkü her kararı bir kere basının ve kamuoyunun süzgecinden geçiyor. Bu tip davaları açıp genelde çok net ve olumlu yanıt alamasak da artık bu davaları doğrudan anayasa mahkemesine götürme şansınız var. Anayasa mahkemesinin bu konuda vereceği kararlar önemli olacak, mahkemeyi de sıkıştıracak, kamuoyunu da çok ilgilendirecek. O nedenle bundan sonra böyle bir dava geldiğinde hep birlikte dayanışarak hareket edilmeli çünkü farklı deneyimleri olan avukatlar var. Bu avukat ağı çalışmasında, kendisine cinsel yönelim ayrımcılığı ile ilgili dava geldiği halde bu süreci sonuna kadar götürmeye ya da farklı deneyimlerden destek alarak bunu hep birlikte tüm ayrıntıları ile değerlendirip ortak hareket etme imkânını da konuşuruz. Benim şu anda avukat olarak Anayasa Mahkemesi’ne götüreceğim bir dava henüz yok ama içimizde böyle davası olanlar var ise hep birlikte konuşarak mahkemenin yolunu bir an önce mutlaka işletmeye başlamalıyız. 

 

Dava yok. Neden yok? Bu alanda aslında en büyük mesele şu: Türkiye’de bu davanın olmaması, böyle bir ayrımın olmadığı değil tam tersine Türkiye’de çok ciddi bir ayrımın olduğu anlamına gelir. Arkadaşlarımızdan biliyoruz ama dava haline dönüşmüyor. Belki de bir avukatlık becerisinin en çok önem kazanacağı yer böyle bir mesele ile gelen müvekkili dava açmaya ikna etmek. O zaman önüne bu malzemeleri sunarak o davadan bir sonuç alınabileceğine ikna etmek. Benim 1-2 kez oldu; özel sektörde iyi işlerde çalışan kişiler geldiler, konuştuk ama dava açmaktan kaçınıyorlar. En son bir vakıf üniversitesinden iki asistan gelmişti ama açmadılar davayı. En sonunda vazgeçtiler. Günlerce geldiler gittiler, görüştük ama dava açmaktan vazgeçtiler. Buradaki en büyük sıkıntı işyeri ile ilgili ayrımcılık meselesinde dava açmaktan kaçınmaları. Ankara’da çok az avukat bu meseleler ile ilgileniyor, bir biçimde de birbirimizi tanıyoruz, davaları duyuyoruz. Gelen davalar genellikle hep ordu ile ilgili. Askere gidip gitmeme ile ilgili insanlar dava açıyor çünkü askerlik çok can yakıcı bir şey. O nedenle de iş hukukunu açıkçası pratiğe çok dönüştüremiyoruz çünkü dava açma yönünde bir irade, böyle bir talep de yok çok fazla. Özel iş hukuku anlamında…

Devlet memurları meselesine gelince orada malzeme biraz daha fazla. Kamu görevlileri ile ilgili disiplin sistemi çok daha sıkı olduğu ve devlet görevinden çıkarılma her insanın hayatını çok ağır etkilediği için olsa gerek onlar yargıya daha kolay başvuruyorlar, tamamı başvurmasa da. Bana gelen davaların büyük kısmı, kamu görevlisiydi ve çoğunlukla da öğretmendi. Bir biçimde bu kişilerin çevrede eşcinsel olduğu öğrenildiğinde arkadaşlarından ya da öğrencilerinden biri ya da tamamıyla dışarıdan birisi bunu ihbar ettiğinde hemen haklarında bir soruşturma açılıp meslekten çıkarma cezası veriliyor.

 

Devlet memurları kanununun disiplin suçlarını düzenleyen maddesinde hem uyarı hem kınama hem de görevden çıkarmada genel ahlaka aykırı tutum ve davranışlarla devlet memurluğuna yakışmayan nitelikteki kişilik özellikleri ve tutumlar devlet memurluğundan çıkarmayı gerektiriyor. Birkaç davamız oldu. Konya’dan bir öğretmen müvekkilim vardı. Bir arkadaşı ile paylaşmış gey olduğunu. Arkadaşı da bir biçimde başkalarına anlatmış. Hani öğrenciler ile çok bir sıkıntı yaşanmamış. Çok önemsenen bir şey var, dışarıdan efemine görünmüyor, yani birisi kolay kolay “anlayamıyor”. Yıllar boyu saklamış. 42-43 yaşında bir öğretmen. 18 yıllık bir öğretmendi. Ama duyulmuş ve görevden çıkarılmıştı. İdare mahkemesine dava açtık ama çok bunalmıştı. İlk derecedeki mahkemede oy çokluğu ile davası reddedildi, temyiz aşamasında davadan vazgeçti. “Ben artık dönmek istemiyorum.” dedi. “Dönsem de başlatmazlar.” Onda da haklı…

 

Bir başka davamız da hayata ilişkin… 3 erkek bir akşam evde eğleniyorlar. Biri öğretmen, ikisi mühendis, özel sektörde çalışıyor. Yarı çıplak fotoğraflar çektiriyorlar. Tam çıplak bile değil. Çocuklardan birisi bir kadın ile evli. Diğeri de şantaj yapıyor ona. Hani karına göndereceğim falan diye. İlişikleri bozuluyor. Öğretmen sadece fotoğraf çektiren kişi aslında. Diğer ikisi arasında bir kavga, kıskançlık, şantaj meselesi cereyan ediyor. O şantaj Cumhuriyet Savcılığı’na kadar gidiyor. Cumhuriyet Savcılığı’nda fotoğrafta bizim öğretmenin de fotoğrafı görülünce Cumhuriyet Savcısı işgüzar bir biçimde, hani ölümleri görüp, işkenceleri görüp es geçen savcı, hemen okula bildiriyor. Milli Eğitim Bakanlığı’na şu öğretmenmiş bu fotoğrafta, onu da gördük diye. Bir disiplin soruşturması yapıldı ve görevden atıldı. Sivas İdari Mahkemesi’nde dava açıyor; davayı kaybediyor. Temyiz aşamasında bana geldi. Bu aşamada biz buradan lehe karar aldık, Sivas mahkemesi önceki kararında direndi. Danıştay, idari davalar konumuna geldi. Tekrar oy çokluğu ile lehimize çıktı karar. Tamamıyla özel yaşamı çerçevesinde şantaja konu değil falan ama idari mahkemesinin kararı, “sapık, cinsi sapık birinin öğretmen olması” gibi çok aşağılayıcı ibareler içeren başlı başına aslında suç duyurusu yapılması gereken bir karardı. Sonuç olarak o arada disiplin affı çıktı. Dava, dava daireler kurulundayken tam sonlanmadan disiplin affı ile tüm disiplin suçları affedildi ve biz tekrar başvurduk çünkü disiplin hakkı ile herkes devlet memurluğuna tekrar kabul edildi ama bizim davamızda kabul edilmedi.

 

Yani davayı kazandıktan sonra da Milli Eğitim Bakanlığı bu kararı uygulamıyor. Özellikle de Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nden alınan kararlar ve disiplin affı ile gelen kararlarda diyor ki, benim takdir yetkim var öğretmeni atamak için, atamıyorum arkadaşım, beğenmiyorum atamıyorum. Git dava aç. Yeniden bir dava açıyorsun. Tabi bu süreç müvekkiller açısından da yıpratıcı. Çok da umutlu değiller, hemen hemen hepsi yarıda bırakıp gitti. Bu vakada da öyle… Yarıda bırakıp gitti. Devam etmedi. Ben artık bu aşamadan sonra öğretmenlik yapamam diye. Yani böyle bir yıldırıcı süreç… Bu süreçte bu işi yargıya yansıtmak ayrı bir çaba gerektiriyor, yargıdan bir sonuç almak ayrı bir çaba gerektiriyor, bir de müvekkilin o yargı sürecini gerçekten de sonuna kadar götürmesi de ayrı bir çaba gerektiriyor.

 

Çalışma yaşamında malzeme üzerine konuşmak kolay ama bunu pratiğe dökmek ve gerçekten de sonuç almak çok zor. Bu, avukatlar ve yargı kadar biraz müvekkillerden de kaynaklanıyor. Gerçekten çok yoruluyorlar ve o noktadan sonra devam etmek istemiyorlar. Ben o işyerine iade edilsem de artık orada çalışmam, ya da ben artık dönsem bile aynı muamele ile yine karşılaşacağım, diyor. Bu bir kısır döngü… Bana sorarsanız, bunu aşmanın yolu o davalarda çok ısrarlı olmak. Normalde davaya ve hukuka çok inanan biri değilim ama bu meselede tersine, onun bir hukuk pratiği, dolayısı ile kültürel bir dönüşüme neden olacağını düşündüğüm için bu meselenin mümkün olduğunca çok dava edilmesi gerektiğine inanıyorum. Dernek kapatma davaları mesela. Bir yanı ile çok olumsuz oldu, hani "genel ahlaka aykırı” deyip eşcinsel ve transların derneklerini kapatma yönünde bir çaba canlandı. Diğer bir yanı ile ise kamuoyunda bu meseleyi tartıştırdı. Birçok yargıca ve hâkime bu artık yabancı, duyduğu anda şok eden, kıskıs güleceği bir mesele gibi değil, artık çok sık duyulmaya başlanan bir mesele haline geliyor. En azından böyle bir dönüşüm için bu davaları açmak gerekiyor.

 

Avukatların da şöyle bir açmazı oluyor: Sonuç alınmayacak, müvekkilin bile istekli olmadığı bir davayı, ben niye açayım, ücret bile almayacağım, niye uğraşayım? Biz mesela derneklerin bu askerlik meselesi, işkence, insan hakları, ağır insan hakları ihlalleri, doğrudan yaşama ve vücut bütünlüğü ile ilişkili davalara, gönüllü avukatlar aracılığı ile çok ciddi destekler veriyoruz. Ancak bence çalışma yaşamını da işten atılan, görevden çıkarılan kişilerin davalarında, o kurumlarda çalıştırdığımız profesyonel avukatlar ya da avukat ağları ile bir avukatlık desteğinin de olması lazım. Bir avukat için de gerçekten bu külfete dönüşebilir. Herhangi bir avukata gittiğinde bir kişi, şunla karşılaşacaktır: "Cinsel yönelim ayrımcılığı", bakacak "kazanılmayan dava", ben baştan çok ciddi bir para almalıyım, kaybedeceğim davaya niye gireyim? Avukat açısından da işin böyle bir yönü var. Avukatların da almak istemediği davalar bu davalar. O nedenle belki bir iş hukuku masası, çalışma yaşamı masası, böyle bir şey oluşturulup bu davalar yaygınlaştırılmalıdır diye düşünüyorum çünkü herkes çalışmak zorunda. Gey de, lezbiyen de, trans da, herkes çalışma zorunda. Hukukun bazı başka alanları ile muhatap olmaktan kaçınabilirsiniz ama çalışma yaşamından kaçınmak böyle bir birey için imkânsız. Dolayısı ile bu pratiği arttırmaya dönük çok yoğun ve ortak bir çaba gerekir diye düşünüyorum.

 

İş hukuku ile ilgili olmayan meseleler ve diğer yasalar da aslında çalışma yaşamını çok etkiliyor. Benim avukat olarak karşılaştığım meselelerden biri, en fazla açtığımız ve neredeyse %100 kazandığımız meşhur askere gitmeme davaları. Türkiye’de askeri mahkemeler enteresan bir biçimde diğer mahkemelere göre çok kanunun lafsına çok uyan mahkemelerdir. Biliyorsunuz Silahlı Kuvvetler’in Sağlık Yönetimi Yönetmeliği’nde 17. Madde askerliğe engel hastalıkları sayar. Onlardan biri de cinsel yönelim bozukluklarıdır. O çok eski bir yönetmeliktir. O yönetmelik çerçevesinde cinsel yönelimin farklı olması, psikiyatrik anlamda hastalıktır, dolayısı ile askerliğe elverişli değildir. Birçok insan gidip askerliğini yapıyor ama çok az sayıda da olsa insan, genelde de askerliğe karşı insanlar bu maddeyi bildikleri için bu maddeden yararlanmak istiyor. Sevk sırasında rapor istiyorlar. Hastaneye sevklerini istiyorlar. İlk gittiklerinde hiçbir şekilde doktorlar bu raporları vermiyor, genellikle artık işkence ve kötü muamele yasağına tabi olan, vücut muayenesi, fotoğraf vb. şeyler istiyorlardı. Zamanla bu davalar açıla açıla ondan da feragat etmeye başladılar. Onu kabul etmeyen insanların da ben eşcinselim demesini dikkate alarak rapor vermiyorlar. Biz de, askerliğe elverişlidir kararı üzerine dava açıyoruz.

 

Askeri İdare Mahkemesi de hemen bir hastaneye sevk ediyor. Oradan sevk edilmesi üzerine askeri mahkeme de hemen raporu “Evet, eşcinseldir, 17. Madde’ye göre askerliğe elverişli değildir.” diye rapor veriyor. Bu otomatik bir süreç gibi artık işliyor ve açtığımız davaların tamamını bu biçimde kazanıyoruz. Kişiler askere gitmiyorlar. Bir ara çok sık yaptık ama daha sonra birçok insan bedelli askerliği tercih etti. Açıkça böyle bir hak olmasına rağmen kullanmıyorlar. Neden biliyor musunuz? Bu meselenin daha sonra sicile işlenmesi. Eşcinsel olarak askere gitmeyen birisi, askerlikten muaf yazısını götürdüğünde şirkete, “askerden muaf”. Ama niye muaf? 17. Madde, psikoseksüel bozukluk. Sırf o yazı görünmesin diye askere gidenler var. Türkiye gibi bir ülkede askerden kaçma olanağı varken. O aşamada da işte özel yaşama saygı meselesi gündeme girmeli. Çalışma yaşamında bu insanları korumaya yönelik uğraşlardan biri de Türkiye’nin bu özel yaşama ilişkin mevzuatının değiştirilmesi, uygulama pratiklerinin değiştirilmesi olmalı. Kişisel verilerin gizliliği ilkesi, ceza kanununda olmakla birlikte, kesinlikle Türkiye’de çok ihlal edilen bir düzenlemedir. Herkes, bütün bankalar, bütün şirketler ve bütün kamu, özellikle de polisi ve ordusuyla birlikte bir insanın hayatına ilişkin bütün bilgi ve belgelere TC kimlik numaraları üzerinden çok kolaylıkla ulaşabiliyor. Benim askere gidip gitmediğim, askere hangi nedenle gidip gitmediğimin hiçbir biçimde herhangi bir merciye, işverene, kamu kurumuna bildirilmemesi gerekir, özel hayatın gizliliği ilkesi gereği. Ama Türkiye bu konuda çok zayıf. Hemen her yerde bir kişi ile ilgili tüm kişisel veriler oluyor. O da kişinin çalışma yaşamında önüne en baştan bir engel olarak çıkarılıyor. O yüzden çalışma yaşamı mevzuatı denilince sadece iş hukuku ve devlet memurları yasası değil, Anayasa, Anayasa’daki özel hayatın dokunulmazlığı, ayrımcılık yasağı ve diğer maddeler de etkili oluyor.

 

Türk Ceza Kanunu… Mesela ilk kez son ceza kanunu ayrımcılığı suç haline getirdi ve bütün bir ayrımcılığı değil de çok sınırlı olarak bir ayrımcılık yasağı koydu. Onlardan biri de bir kişinin din, dil, ırk ve benzeri nedenler ile bir işe alınması ya da alınmamasını sağlamak. Yani eşcinsellik ya da translık nedeni ile işe alınmayan kişi, işvereni hakkında iş hukuku davası dışında Türk Ceza Kanunu’nun 122. Maddesi’nden yola çıkarak da suç duyurusunda bulunabilir. Böyle 1-2 vaka çıktı mı insanlar korkarlar. Düşünebiliyor musunuz böyle bir davanın duyulduğunu?! Bu bir sürü işveren için gerçekten de çok caydırıcı bir mesele olur. Çok açık biçimde bu nedenler ile işe alınmamak ayrımcılık suçunu oluşturur diyor ve bu Türk Ceza Kanunu’nda düzenlenmiş bir madde.

 

Yine özel hayatın gizliliğinin ihlali maddesi var. Bu TCK’da bir ceza yaptırımı ile suç haline getirilmiş. Sadece Anayasa, AHİS kuralı değil, bir bütün olarak bunlar işletilmeli. Yine RTÜK meselesinde bizi en çok vuran kavram “genel ahlak” kavramı. Cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğinin Anayasa’ya ve yasalara ayrımcılık temelleri olarak girmesi talebinin yanına bence en fazla kadınlar ile birlikte LGBT’leri vuran “genel ahlak” ibaresinin çıkarılması da eklenmeli. Genel ahlak maalesef AİHS’de de bizim anayasamızda da temel hak ve özgürlüklerin bir sınırı olarak konulmuş. Bu seküler hukuka da, hukuk güvenliğine de, hukuk devletine de tamamen aykırı bir düzenlemedir. Hukuk normatif bir alandır. Ahlak ayrı bir normatif alandır. Din de, gelenek de… Hukuku dine, geleneğe ya da ahlaka toptan böyle bir gönderme yapması kabul edilebilir bir şey değildir. Sekülerliğe, hukuki güvenlik ilkesine aykırıdır. Senin genel ahlakın ile benim genel ahlakım uyuşmuyor. Ben senin ahlakını neden ölçü alayım? Bunu üstelik de toplumda nasıl davranacağım ile ilgili değil, hâkimin bana kendi genel ahlakını ahlak diye dayatıp beni bir haktan yoksun bırakması ile neden yaşamak zorunda olayım?

 

Mahkemelerden çok şey elde etmiyoruz ama Anayasa Mahkemesi’ni düşünerek karşımıza çıkacak genel ahlak ile ilgili herhangi bir davanın -müstehcen yayın, CD bulundurma, dışarıda hayâsızca görüntü, öpüşme, el ele resim gibi- sözkonusu düzenlemelerin iptalini isteme yönünde kullanılması da sonuçta bize önemli kazanım elde ettirecektir. İş Kanunu’nda da kimse eşcinsel ya da trans olduğu çıkarılmıyor ya da cezalandırılmıyor, hep “genel ahlak”, “genel ahlaka aykırı tutum ve davranış” kavramları kullanılıyor. O nedenle çalışma yaşamı ile ilgili hukuksal mücadeleyi yürütürken Anayasa’yı, sözleşmeyi, ceza kanununu, genel ahlak kavramını da odağımıza alıp bir bütünlüklü olarak yürütmeliyiz diye düşünüyorum.