13/08/2024 | Yazar: Tolga Kızılay
Yapı üzerinde düşünülmemiş örgütler, zamanla kendiliğinden bir hiyerarşik yapıya dönüşmektedir. Deneyimlerin sadece hiyerarşik ilişkiler üzerinden ilerlemesi, örgütü buna zorlamaktadır. Adı konulmasa bile istenmeyen bir hiyerarşinin oluşması, çeşitli sorunlara yol açmaktadır.
Dünyada, şiddetsizlikle ilgili çalışmaların sayısı her geçen gün artıyor. 2000'li yıllarda, dünyanın dört bir yanında çeşitli şiddetsiz eylemlere tanık olundu ve bu da şiddetsizliğe olan ilgiyi artırdı. Şiddetsiz eylemlerin gücü, şiddetsiz direnişin başarıları ve şiddetsiz hareketlerin şiddet içeren hareketlerle karşılaştırılması gibi birçok çalışma yapıldı. Yapılan çalışmalar incelendiğinde, farklı yaklaşımların olduğu ancak şiddetsizliğe tam olarak ortak bir tanımın olmadığı görülüyor. Ancak genel olarak, hemen her yaklaşım şiddetsizliği, şiddetsiz direnişler ve protesto pratikleriyle anlamlandırıyor. Bu durum, şiddetsizlik alanında örgütlenme süreçlerine ilişkin bir boşluk yaratıyor.
Bu yazıda, şiddetsiz bir şekilde çalışan birçok örgütün, hem ilkesel olarak hem de uygulama bağlamında belirlediği hiyerarşik olmayan örgütlenme modelini tartışacağız. Bu model, dünya genelinde ve Türkiye'de uzun bir süredir deneniyor. Bu denemeler, birçok veriyi ortaya çıkardı. Bu metinde bahsedilen verilerden yola çıkarak, hiyerarşik olmayan hak örgütlerinin karşılaştığı sorunlara odaklanacağız. Bu sorunlar, yeni soruların ortaya çıkmasına ve bu sorunlarla başa çıkmak için çözüm arayışlarının yapılmasına yol açmayı amaçlıyor.
Hiyerarşik Olmayan Örgütlerin Yaşadığı Sorunlar
Hiyerarşik olmayan örgütlenme modeli, genel olarak, bir amacı gerçekleştirmek için hiyerarşik bir yapı olmadan bir araya gelen örgütleri tanımlar. Son yıllarda, sosyal hareketlerden sivil toplum örgütlerine, küçük girişimlerden büyük şirketlere kadar birçok kuruluş bu modele ilgi göstermiştir. Ancak, alandaki çalışmaların azlığı, hak mücadelesi veren için önemli bir sorun haline gelmiştir. Bu nedenle, hiyerarşik olmayan örgütlenme sıklıkla yanlış anlaşılmış ve hatta yapısı kurulmamış örgütlerle karıştırılmıştır. Bu durum, insan hakları mücadelesinde önemli bir yapısal sorun haline gelmiş ve birçok örgütün dağılmasına neden olmuştur.
Hiyerarşik olmayan bir modelin belirlendiği ve hiyerarşiden kaçıldığı durumlarda da çeşitli sorunlar ortaya çıkmaktadır. Bu sorunların bazıları, hiyerarşiyi yeniden üretmektedir. Bu nedenle, hiyerarşi, hiyerarşik olmayan örgütler içinde de kendini gösterebilir. Bu sorunlar üzerine düşünmek, hiyerarşik olmayan örgütlerin sürdürülebilirliği açısından önemlidir.Hiyerarşik olmayan örgütlerde yaşanan sorunları tanımlamak, bu sorunları ortaya çıkaran nedenlere bakmak ve nelerle sonuçlandığını değerlendirmek bu modeli deneyen örgütler açısından önem arz etmektedir.
Bu çalışmada, alanda yapılan çalışmalarda bahsedilen sorunlar değerlendirilmiş ve en çok karşılaşılan 7 sorun olarak derlenmiştir. Bu sorunlar sırasıyla, zaman yetersizliği, bireysel farklılıklar, duygusal sorunlar, demokrasi sorunları, çevresel kısıtlar, toplumsal cinsiyet eşitsizliği, yönetim sorunları olarak incelenmiştir.
Zaman Yetersizliği
“Demokrasi zaman alır” diyerek başlayalım, çünkü bu gerçekten de önemli bir sorundur. İki yönlü iletişim, ahlaki değerler, yüksek moral çabaları ve yenilikçi fikirlerin düşünülmesi gibi unsurlar, çözüm odaklı çalışmaları oldukça yavaşlatabilir. Geleneksel hiyerarşik yapılar genellikle kararları bir yönetici ya da bir üst gruba bırakırken, hiyerarşik olmayan örgütlerde herkesin fikri alınır ve bu herkesin kararı etkiler. Bu, daha fazla tartışma, daha fazla düşünce ve daha fazla insanı ikna etmek anlamına gelir. Ancak, herkesin her zaman ulaşılabilir olmadığı ve beklemek zorunda kalındığı da unutulmamalıdır, bu da zaman kaybına neden olabilir.
John Englart, zaman planının önceden yapılmasının, zamanla ilgili sorunları önleyebileceğini savunuyor. Başlangıçta zaman çerçevesi belirlemek, katılımcıları buna göre hareket etmeye teşvik eder. Örneğin, bir toplantıya katılmayan kişinin karar alma sürecini engellememesi gerekir, çünkü önceden belirlenmiş bir zaman çerçevesine göre karar alınması durumunda, orada bulunmayanların fikri de dikkate alınmış olur.
Hiyerarşik olmayan yapılar için önemli bir diğer sorun ise sürekli ertelemedir; çalışmayı ertelemek, toplantıyı ertelemek, alınacak kararları ertelemek gibi. Alınmayan kararlar ve yapılmayan toplantılar, çalışmaların ilerlemesini engeller. Bu durumda, insanlar belirli politik nedenlerle bir araya gelmiş olsalar bile, motivasyonları düşebilir ve ya gruptan ayrılabilir ya da verimsiz bir şekilde orada kalmaya devam edebilirler.
Bireysel Farklılıklar
Hiyerarşik olmayan örgütlerde önemli bir bileşen olan fikir birliği, başlangıçtan itibaren homojenliği gerektirebilir. Ancak bu, çeşitliliği tercih eden insanlar veya gruplar için bir zorluktur. Farklı alanlarda yaşanan deneyimler ve yapılan çalışmalar, insanlarda birçok yeni özellik oluşturur ve bu özellikler, insanlar bir araya geldiğinde de devam eder. Dolayısıyla, yapılan işler ve alınan kararlar her zaman bu özelliklerin etkisi altındadır. Bu durum, ortak bir fikre varma zorunluluğunda işleri zorlaştırabilir ve bireysel farklılık sorunlarına yol açabilir. Örneğin, tartışmaların ve tekrarlanan toplantıların çok fazla zaman alması gibi.
Hiyerarşik örgütler için, bireysel farklılıklardan kaynaklanan sorunlar genellikle söz konusu değildir. Çünkü bu tür örgütlerde, herkesin her konuda hemfikir olması gerekmez. Bir yönetici veya lider kararları alır ve diğer üyeler bunları uygular. Ancak hiyerarşik olmayan örgütlerde, kararlar ortak alınır ve insanlar bireysel farklılıklarıyla bu kararlara yaklaşırlar. Bu da bireysel farklılıkların hiyerarşik olmayan örgütler için önemli olduğunu gösterir.
Englart, bireysel farklılıkların ve bunlardan kaynaklanan fikir ayrılıklarının doğal olduğunu savunur. Farklı deneyimler ve farklı kimlikler bu durumu zorunlu kılar. Ancak önemli olan, bu fikir ayrılıklarının doğallığını kabul etmek ve bu çatışmaları çözmek için bir yapı oluşturmaktır. Çatışma çözümü üzerine bir sistemin olmaması, bireysel farklılıkları ve fikir ayrılığını bir sorun haline getirebilir.
Duygusal Sorunlar
Hiyerarşik olmayan örgütlerdeki samimi, yüz yüze ilişkiler, kurumsal ilişkilerden daha tatmin edici olabilir. Ancak duygusal sorunlar, örgütlenme sürecinde aynı zamanda bir tehdit oluşturabilir. Hiyerarşik olmayan yapılanma modellerinde, arkadaşlık ve yakın ilişkiler sürecin önemli bir parçasıdır. Ancak bu durum, süreci güçlendirdiği kadar çatışmalara ve sorunlara da yol açabilir.
Hiyerarşik olmayan örgütlerde birlikte çalışan insanlar, iş sorumluluğu duydukları gibi daha sıcak bağlar kurarlar. Ancak bu durum zaman zaman bazı sorunlara yol açabilir. Kişisellik ön planda olduğundan eleştirilere daha hassas bir şekilde tepki verilebilir, kişiler duygusal durumlarını işlerine yansıtarak çöküşler yaşayabilirler. Ayrıca, yüz yüze karar alma süreci, kişilerin öne sürdüğü fikirleri kişiselleştirmesine ve bu nedenle fikirlerin reddedilmesinin daha zor olmasına neden olabilir. Bu durum, işle ilgili durumları ele alırken bile duygusal durumları göz önünde bulundurmayı gerektirir. Bu da daha dikkatli ve sorumluluk gerektiren bir iletişim ortamı yaratır.
John Englart, yapı içinde düzenli toplantılar düzenlemenin önemini vurgular ve her toplantıda üyelerin duygusal durumunu konuşmanın gerekliliğine dikkat çeker. Eğer duygusal sorunlar çözülmezse, bunların örgütlenmenin işleyişini olumsuz etkileyebilecek büyük sorunlara yol açabileceğini düşünür.
Freeman, duyguların karar alma sürecinde belirleyici olmaması gerektiğini savunur. Duyguların dikkate alınması önemlidir ancak karar alma sürecinde bu duyguların etkili olmasının iş açısından zararlı olabileceğini vurgular. Örneğin, bir kişinin bir başkasını sevmesi nedeniyle ona destek vermesi ya da tersine bir kişinin bir başkasını sevmemesi nedeniyle onunla çalışmaktan kaçınması, iş ortamında sorunlara yol açabilir.
Demokrasi Sorunları
Demokrasi, herkesin sesinin ve fikrinin önemli olduğu bir sistemdir, ancak bu da zaman alır. Hiyerarşik olmayan yapılar için, herkesin katılımını sağlamak daha fazla zaman alabilir çünkü herkesin görüşünü dikkate almak önemlidir. Ancak önemli bir soru ortaya çıkıyor: İnsanlar örgüt içinde demokrasinin nasıl işlediğini gerçekten anlıyorlar mı? Ya da gerçekten örgüt içinde demokrasiyi tercih ediyorlar mı? Eğitim kurumları gibi toplumun temel kaynakları, genellikle hiyerarşiyi ve otoriteyi vurgularlar, bu da insanların alternatif düşünme ve demokratik katılıma yönelik algılarını etkileyebilir.
Örgütsel demokrasinin işleyebilmesi için, örgüt içindeki kişilerin örgütün amacını kabullenmeleri ve sorumluluk almaları önemlidir. Aksi takdirde, sadece izleyici konumunda kalabilirler ve bu da hiyerarşinin oluşmasına yol açabilir. Hiyerarşik olmayan yapılar, birçok sorumluluk getirir ve bu sorumluluklardan kaçıldığında eşitlik ve demokrasi sağlanamaz, bu da hiyerarşinin tekrar ortaya çıkmasına neden olabilir.
Çevresel Kısıtlar
Tıpkı diğer örgütlenme biçimlerinde olduğu gibi, hiyerarşik olmayan örgütler de çevreleriyle etkileşim içindedir. Bazı durumlarda çevreye uyum sağlamak, bazen de çevreyi kendi yapılarına uydurmak zorunda kalırlar. Bu çevre, yaşanılan ülke olabileceği gibi, işbirliği yapılan diğer örgütler de olabilir. Özellikle dışa dönük çalışıldığında, dış bağlantılarda hiyerarşik olmayan yapılar sorun teşkil edebilir. Bir örgüt toplumda güçlenip örnek bir kurum olmaya başladığında, çevre kurumlar örgütün işlerini zorlaştırabilir. Hiyerarşik olmayan yapı nedeniyle çözümü kolay durumlarda bile, bürokratik engellerle karşılaşılabilir. Bir dernek başkanının olması, yasal sorumluluğun tamamen başkanda ve yönetim kurulunda olması buna örnek olabilir.
Hak temelli çalışan örgütlerin ayakta kalması için çeşitli iş birliklerine veya farklı kurumlardan fon bulmaya ihtiyacı vardır. Ancak hiyerarşik olmayan bir yapıyla çalışmaya başladıklarında, bu diğer kuruluşlar için sorun olabilir. Genellikle bir lider tarafından yönetilen örgütlerle iş birliği yapmaya alışkın veya tercih eden kuruluşlarla çalışmak daha kolay olabilir. Bu, kabul görmelerini zorlaştırabilir.
Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliği
Cinsiyet eşitsizliği, iş dünyasından eğitime, aktivizmden bürokrasiye her alanda karşımıza çıkan bir sorundur. Bir iş ortamında çalışmaya başladığınızda, cinsiyet eşitsizliği toplumda olduğu gibi hemen kendini gösterebilir. Bu eşitsizlik, fark edilmese bile, eşitlik konuşulmadan yapılan her çalışma, zamanla eşitlikten uzak bir hiyerarşik yapıya dönüşecektir. Kararların, yönetimin belirli bir kesimin elinde olduğu ve onların gücüyle yönetilen bir hiyerarşik olmayan örgütlenmeden bahsedilemez. Bu nedenle, cinsiyet eşitsizliği, çalışmanın başlangıcından itibaren konuşulmadığı ve sorun olarak görülmediği sürece çalışmalara engel olmaya devam edecektir.
Hiyerarşik olmayan örgütlerde eşitlik sağlanırken, sadece resmi olarak ast-üst ilişkilerinin olmaması yeterli değildir. Yapıyı ve örgütsel kültürü oluştururken, toplumun çeşitli normları göz ardı edilirse, başlangıçtan itibaren sorunlar yaşanmaya başlayabilir ve hiyerarşi oluşabilir. Çeşitli kimlik ve aidiyetler arasında hiyerarşik bir ilişkinin olmadığı bir ortam yaratılmalıdır, aksi takdirde bu sorunlar devam eder.
Cinsiyetlerin ayrıştırılması veya rol dağılımının cinsiyete göre yapılması, örgütler için bir yönetim sorunu olabilir, ancak bunun çözümü, toplumsal cinsiyet eşitsizliği üzerine odaklanan çalışmaları örgütsel süreçlere yansıtmaktan geçer.
Yönetim Sorunları
Hem hiyerarşik bir modelde hem de hiyerarşik olmayan bir modelde, örgütlerin bir yönetim sistemine ihtiyacı vardır. Bu yönetim bazen bir kişi tarafından, bazen belirli bir grup tarafından ve bazen de tüm grupta yer alan bireyler tarafından sağlanabilir. Yönetim, işle ilgili her şeyin yapılandırılmasını ve takip edilmesini içerir.
Türkiye'deki ekoköylerin çoğu, yöneticisiz bir modelle çalışan girişimlerdir. Ancak bu, yapılandırılmış bir yönetim biçimine sahip oldukları anlamına gelmez. Çünkü çalışmalar, kaçınılmaz olarak hiyerarşiden kaçan her örgütün öncelikle yöneticisiz olarak başladığını göstermektedir. Ancak işlerin nasıl yönetileceği, işe alımların veya gönüllü katılımların nasıl olacağı, sorunların nasıl çözüleceği, kararların nasıl alınacağı konularında bir mutabakat sağlanmamaktadır.
Gastil'in "Küçük Gruplarda Demokrasi" adlı çalışmasında belirttiği gibi, "Eğer bir grubun yönetim gücü yoksa, demokrasi mümkün değildir." Bu da yönetimin bir örgütün eksik olamaz bir parçası olduğunu gösterir. Hiyerarşik olmayan örgütler için de diğer örgütlerde olduğu gibi, yönetim zorunlu bir ihtiyaçtır. Çünkü eksik olan her şey, yeniden hiyerarşiye dönme riski taşır. Bu nedenle, hiyerarşik olmayan örgütlerde sıkça karşılaşılan sorunlardan biri de yönetim sorunudur.
Sonuç
Hiyerarşik olmayan örgütlerin yaşadığı sorunlar incelendiğinde, hangi kültürde ve şartlarda olurlarsa olsunlar ortak zorluklarla karşılaştıkları görülmektedir. Bazı örgütler bu sorunların üstesinden gelmeye çalışırken, bazıları ise bu sorunlarla mücadele edemeden dağılmaktadır. Bu nedenle, sorunlarla başa çıkmak, hiyerarşik olmayan ve katılımcı örgütler için bir zorunluluk haline gelebilir. Hiyerarşik olmayan örgütler, bu zorlukları kabul ettiğinde ve sorumluluklarının farkına vardığında varlıklarını sürdürebilir ve kuruluş amaçları için çalışabilirler.
Hiyerarşik olmayan örgütler ve sorunlarla ilgili olarak sıkça karşılaşılan durumlardan biri, yapı üzerinde yeterince düşünülmemesidir. Yani, yapılanın hiyerarşik olmaması, yapılanın düşünülmediği anlamına gelmez. Ancak yapı üzerinde düşünülmemiş örgütler, zamanla kendiliğinden bir hiyerarşik yapıya dönüşmektedir. Deneyimlerin sadece hiyerarşik ilişkiler üzerinden ilerlemesi, örgütü buna zorlamaktadır. Adı konulmasa bile istenmeyen bir hiyerarşinin oluşması, çeşitli sorunlara yol açmaktadır.
Örgütler ve yaşanan sorunlara bakıldığında, bir diğer karşılaşılan durum da örgüt üyeleri arasında nasıl hiyerarşik olmayan bir yaşam tarzının benimseneceğine dair bilgi ve deneyim eksikliğidir. Bununla birlikte, hiyerarşik yaşama dair bilincin çok iyi olması, zaman zaman hiyerarşiye kaymaya neden olabilir. Bu, deneyimsizlikten kaynaklanan sapmalara karşı örgüt içinde çeşitli sorunlara zemin hazırlar ve katılımcı mekanizmaların işleyişini bozar.
Bu bağlamda, hiyerarşik olmayan örgüt üyelerinin içinde yaşadığı toplumun hiyerarşi kodlarını iyi tespit etmesi ve bu kodlardan kaçmak için hem bireysel hem örgütsel çalışmalar yapması hiyerarşik olmayan bir örgütlenmeyi mümkün kılabilir. Bunun için de sorunları tespit etmek iyi bir başlangıç olacaktır.
Kaynakça
BOOKCHIN, M. (1991) Özgürlüğün Ekolojisi, Hiyerarşinin Ortaya Çıkışı ve Çözülüşü, (çeviren: Alev Türker) Ayrıntı Yayınları, İstanbul
ENGLART, J. (2000). Collective Organisation, Anarres Books, viewed December 2018, http://www.anarres.org.au/essays/amje1.htm#top
FREEMAN, J. (1973). The Tyranny of Structurelessness, Berkeley Journal of Sociology Vol.17, Berkeley.
GASTİL, J. (1993). Democracy in Small Groups, New Society Publishers, Philadelphia.
GÜLERYÜZ, M. (2013) Bir Ütopya Hareketi Olarak Ekoköyler: Türkiye’deki Örnekler Üzerine Bir İnceleme, İstanbul Kültür Üniversitesi, İstanbul
JAIN, A. (2012) Challenges Facing Volunteer-Managed Nonprofit Organizations with Non-Bureaucratic Governance and Non - Hierarchical Structures, University of Toronto, Toronto
O’NEİLL, B. (1982). Structures for Non-hierarchical Organizations, Illionis.
ROTHSCHİLD-WHİTT, The Collectivist Organization: An Alternative to J. (1979). Rational-Bureaucratic Models, American Sociological Review Vol.44 No.4, New York.
SELEK, P. (2004) Barışamadık, İthaki Yayınları, İstanbul
TIMOSHKINA, N. (2008).‘Non-Hierarchical Organizing And International Women's Ngos: An Exploratory Study’, PhD Thesis, University of Toronto.
Bu çalışma 2018 Yılında İstanbul Bilgi Üniversitesi’nde sunulan aynı yazar tarafından kaleme alınmış Hiyerarşik Olmayan İnsan Hakları Örgütlerinde Yaşanan “Hiyerarşi” sorunları isimli tezden özetlenmiştir.
*KaosGL.org’ta yayınlanan köşe yazıları, KaosGL.org’un editoryal çizgisini yansıtmak zorunda değildir. Yazı ve çizimlerden yazarları ve çizerleri sorumludur. Yazının ya da çizginin KaosGL.org’ta yayınlanmış olması köşe yazılarındaki veya çizimlerdeki görüşlerin KaosGL.org’un görüşlerini yansıttığı anlamına gelmemektedir.
Kaos GL dergisi bir tık uzağınızda
Bu yazı ilk olarak Kaos GL Dergisinin Şiddetsizlik dosya konulu 195. sayısında yayınlanmıştır. Dergiye kitapçılardan veya Notabene Yayınları’nın sitesinden ulaşabilirsiniz. Online aboneler dergi sitesinden dergiyi okuyabilir.
Etiketler: yaşam, araştırma, inceleme, yorum
