21/01/2021 | Yazar: Yıldız Tar

Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2020 araştırmasına göre LGBTİ+ çalışanların sadece yüzde 3,4’ü işyerinde açık olabiliyor. Açık olamamanın kendisi bir ayrımcılıkken bir yandan bu durum örgütlenmeyi de engelliyor.

“İşyerinde açık olamamak da ayrımcılık” Kaos GL - LGBTİ+ Haber Portalı

Kaos GL Derneği ve Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi; Türkiye’de kamu ve özel sektörde LGBTİ+’ların durumunu inceledikleri yıllık araştırma sonuçlarını açıkladı.

İstihdamda LGBTİ+’ların durumunu araştıran çalışmanın 2020 sonuçları “Türkiye’de Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” ve “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” başlıklı iki raporda kamuoyu ile paylaşıldı.

Prof. Dr. Mary Lou O’Neil, Dr. Reyda Ergün, Dr. Selma Değirmenci, Dr. Kıvılcım Turanlı ve Doğancan Erkengel’in hazırladığı raporların editörleri ise Kaos GL İnsan Hakları Programı’ndan Murat Köylü ve Defne Güzel.

“Kimliği bütünüyle gizlemek ayrımcılığa uğramak kadar ağır sonuçlara yol açıyor”

Kamu araştırmasına göre LGBTİ+ çalışanlar işyerlerinde kimlikleriyle açık olamıyor. Kamuda çalıştığı kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri yönünden tamamen açık olduğunu beyan eden katılımcıların örneklemdeki oranı yüzde 3,4. İki araştırma karşılaştırıldığında, LGBTİ+ çalışanların özel sektörde kamuya oranla daha açık olabildiği görülüyor. Bu durum raporda LGBTİ+ çalışanların ayrımcılık ve nefret söylemiyle karşılaşma riskinin kamuda özel sektörden çok daha yüksek olduğu şeklinde açıklanıyor.

isyerinde-acik-olamamak-da-ayrimcilik-1

“Kamunun, bir işveren olarak, ayrımcılığı yasaklayan uluslararası sözleşmelerden ve ulusal mevzuattan kaynaklanan yükümlülükleri düşünüldüğünde, bu durum endişe vericidir.”

Kamuda çalışan katılımcıların sadece yüzde 3,4’ü işe alım sürecinde tamamen açık. İşe alım sürecinde tamamen kapalı olduğunu beyan edenlerin örneklemdeki oranı ise yüzde 80:

“LGBTİ+ çalışanlar, iş başvurusu, mülakat vb. süreçlerde cinsel yönelim, cinsiyet kimliği veya interseks durumu nedeniyle uğrayabilecekleri olası ayrımcılığın ve bunun sonucunda işe alınmama riskinin farkında oldukları için, bu sürecin tamamında önlemler almaktadır. Bu önlemler, iş hayatı boyunca da devam etmektedir. Kimliği bütünüyle gizlemek; dış görünüşe, beden diline ve benzeri varoluşsal özelliklere yönelik sürekli bir kontrol duygusuyla yaşamak, doğrudan ayrımcılığa uğramak kadar ağır sonuçlara yol açabilecek bir deneyimdir.”

Hem işe alım süreçlerinde hem de çalışılan kurumda ayrımcı tutum ya da uygulama ile karşılaşma oranları, katılımcılar arasındaki işe alım süreçlerinde ve işyerinde açık olma oranlarından yüksek. Bu durum raporda şöyle açıklanıyor:

“Bu bulgu zorunlu olarak izlenen kapalılık stratejisinin kamuda her zaman ayrımcılığa uğrama riskini ortadan kaldırmadığına işaret etmektedir. İkinci olarak, her ne kadar ayrımcı tutum ya da davranışla karşılaşma oranları düşük gözükse de şu bulgu dikkatten kaçmamalıdır: 2020 yılı araştırmamıza katılan her dört LGBTİ+ çalışandan üçü, işe alım süreçlerinde ve çalışma hayatında ya ayrımcılığa maruz kalmıştır ya da çevresindeki kişiler tarafından cinsiyet kimliği, cinsel yönelimi veya cinsiyet özelliklerini gizlemesine veya bunların belli olmamasına bağlı biçimde natrans ve heteroseksüel olarak atandığı için ayrımcılığa maruz kalmamıştır.”

“Ayrımcılık riski ortadan kalkmadan kapalılık stratejisinden vazgeçilemiyor”

Araştırma, Türkiye’de kamu çalışanı LGBTİ+’ların, ayrımcılığa uğrama riski neredeyse sıfırlanmadıkça cinsiyet kimliği, cinsel yönelim veya cinsiyet özellikleri yönünden açık davranmadıklarına işaret ediyor:

“Kamu çalışanı LGBTİ+’lar ancak ayrımcılığa uğrama riskinin neredeyse ortadan kalktığından emin olmaları halinde kapalılık stratejisinden vazgeçmektedir; bu hallerde risk de nadiren gerçekleşmektedir. İkili cinsiyet sistemine dayalı heteronormatif ve cisnormatif toplumsal cinsiyet algısının çok güçlü olduğu çalışma ortamlarında ise kapalılık stratejisi her zaman işe yaramamakta, toplumsal cinsiyet rolleriyle uyumlu olmayan en ufak bir söz, davranış ya da tutum açık olmamasına rağmen kişinin ayrımcı bir uygulamayla karşılaşmasına neden olabilmektedir.”

Zorunlu kapalılık stratejisi bir yandan da LGBTİ+ çalışanların kendi aralarında iletişim ve dayanışma ağları gibi güçlendirme mekanizmaları oluşturmalarını da engelliyor. Açık olmama haline mecbur bırakılmanın da bir ayrımcılık olduğu ise raporda şöyle anlatılıyor:

“Açık olmama hali LGBTİ+ çalışanlar için ayrımcılığa ve nefret söylemine maruz kalma riski karşısında belli bir koruma sağlıyor gibi görünmekle birlikte, buna mecbur bırakılmanın kendisi bir ayrımcılık biçimi olarak karşımıza çıkmaktadır. Genel olarak

LGBTİ+ çalışanlar, ayrımcılığa maruz kalacaklarına kesin gözüyle baktıkları için, istihdam öncesinden başlayarak bazı önlemler almakta ve istihdamları boyunca da cinsiyet kimliği ve cinsel yönelimlerini gizleyerek ya da sadece çok yakın çalışma arkadaşları veya başka LGBTİ+ çalışanlarla paylaşarak, iş hayatları ve özel hayatlarını kesin sınırlarla birbirinden ayırarak, kimi zaman konuşma biçimi, beden dili, cinsiyet ifadesi konusunda rol yapmak zorunda bırakılarak iş hayatlarını sürdürmektedirler.

“Bu açık olamama ve potansiyel ayrımcılığa karşı sürekli temkinli davranmak zorunda kalma halinin kendisi süregiden bir ayrımcılığa dönüşmekte ve LGBTİ+ çalışanlar üzerinde çalışma hayatının dışına taşan ağır psikolojik ve kimi zaman fiziksel etkilere yol açabilmektedir. Nitekim açık uçlu sorular çerçevesinde yapılan paylaşımlar

LGBTİ+ çalışanların en öncelikli talebinin özgürlük ve görünürlük olduğunu ortaya koymaktadır. Bu talebin yerine getirilebilmesinin koşulu olarak da katılımcılar tarafından toplumsal farkındalığın arttırılması ve hukuki koruma mekanizmalarının etkili bir şekilde işletilmesi gösterilmektedir.”

“Türkiye’de Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” raporuna ulaşmak için tıklayın.


Etiketler: insan hakları, çalışma hayatı
Bayram